PERENCANAAN SDM

PERENCANAAN SDM

A.      Pengantar

Setiap organisasi tentunya mengharapkan SDM yang dimilikinya memberi hasil yang sangat memuaskan. Hal tersebut tentunya dapat terjadi jika ditunjang oleh perencanaan SDM. Perencanaan SDM bagi organisasi tentunya sangat penting dan strategis, terutama dalam merancang bagaimana organisasi ada pada saat ini serta dimasa akan datang. Perencanaan SDM berhubungan dengan ketersediaan SDM baik secara kualitas maupun kuantitas. Untuk menciptakan kualitas kerja yang sesuai dengan target, maka perlu kiranya membuat perencanaan tersebut, agar setiap pekerjaan terlaksana sesuai dengan perencanaan tersebut.

B.      Pengertian Perencanaan SDM

1.       Perencanaan

Sebelum kita mengupas lebih jauh mengenai defenisi perencanaan SDM, maka akan lebih baik jika kita mengakasi terlebih dahulu mengenai perencanaan. Banyak ahli telah menjelaskan pengertian mengenai perencanaan. Joel G. Seigel dan Jae K. Shim menyatakan perencanaan merupakan pemilihan tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta mendesain taktik  serta strategi untuk pencapaian tujuan tersebut.   Robinsons dan Coutler (1999), perencanaan adalah suatu proses yang melibatkan penentuan sasaran atau tujuan kegiatan, menyusun strategi menyeluruh untuk mencapai sasaran yang ditetapkan, dan mengembangkan struktur rencana secara menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kegiatan.

Suatu rencana yang baik tentunya lebih memudahkan pada proses pencapaian tujuan. Dalam fungsi manajemen perencanaan diposisikan pertama. Hal ini berarti bahwa perencanaan sebagai langkah awal atau pondasi dari sebuah proses pencapaian tujuan. Sehingga jika perencanaan tidak baik maka hasil juga akan tidak baik. Oleh karena itu perencanaan menjadi strategis dan menjadi factor penentu produktivitas organisasi.  Dalam membuat sebuah perencanaan perlu memperhatikan hal-hal yang menjadi perencaan yang baik sebagai berikut:

• 1.       Rencana harus mempermudah seluruh usaha untuk pencapaian tujuan,
• 2.       Penyusunan rencana haruslah dilakukan oleh tenaga professional, tidak dilakukan oleh seluruh anggota organisasi,
• 3.       Perencanaan disusun secara umum,
• 4.       Perencanaan disusun secara pasti dan memiliki nilai keharusan,
• 5.       Perencanaan harus ideal, rasional, serta mudah dipahami.

Dalam penyusunan perencanaan ada 4 elemen dasar rencana dalam fungsi perencanaan, yaitu tujuan, tindakan, sumber daya, serta implementasi. Berikut bagan dalam langkah pokok perencanaan.

Berdasarkan konsep yang telah teruraikan, maka dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah suatu aktivitas memikirkan dan memutuskan apa yang akan dilakukan pada waktu yang akan datang, apa tujuannnya, siapa dan bagaimana melakukannya.

2.       Perencanaan SDM

Secara umum perencanaan SDM mengacu pada usaha organisasi mengidentifikasi implikasi SDM pada perubahan organisasi. Berikut pengertian perencanaan SDM menurut beberapa ahli:

·         Sikula (2001), Perencanaan SDM merupakan suatu proses dalam menentukan kebutuhan pegawai dan mensinkronisasi kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya terintegrasi dengan rencana organisasi.

·         Alwi (2001), Perencanaan SDM adalah perencanaan yang disususn pada tingkat operasional serta diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

·         Bohlader et al. (2002), Perencanaan SDM merupakan proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus pegawai kedalam, didalam, dan keluar organisasi.

·         Handoko (2008), Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan untuk melakukan antisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang, untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan  oleh kondisi-kondisi tersebut.

·         Rivai dan Sagala (2009), Perencanaan SDM merupakan langkah-langkag tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa dalam organisasi tersedia SDM yang tepat untuk menduduki jabatan atau kedudukan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat pula.

Dari pengertian perencanaan SDM yang teruai diatas, dapat dikatakan bahwa secara teoritis perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh organisasi dalam penekanan sumber daya manusia melaui tahap-tahapan yang telah tersusun. Tahahapan yang dimaksud dapat berupa analisis pekerjaan, rekrutmen serta seleksi yang dapat digunakan untuk mengantisipasi atau meminimalisir kekeliruan dalam pelaksanan pekerjaan.

Perencanaan SDM yang baik adalah perencanaan yang memiliki konsep dan dapat dijadikan pijakan dalam pembuatan serta pengambilan keputusan. Memberikan pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaaan dan pengembangan SDM yang seharusnya dipekerjakan dilingkungan sebuah organisasi. (Nawawi:2005). Berikut ikhtisar proses perencanaan SDM.

C.      Bentuk Perencanaan SDM

Secara umum ada 3 bentuk perencanaan SDM yang dibuat perusahaan, yaitu:

1.       Kuantitatif,

2.       Kualitatif, dan

3.       Gabungan kualitatif dan kuantitatif.

Perencanaan kuantitatif adalah prediksi mengenai jumlah SDM yang yang dibutuhkan, sedangkan perencanaan kualitatif adalah prediksi kualifikasi/persyaratan SDM yang relevan dengan jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya pada masa depan.  Sedangkan gabungan antara kualitatif dan kuantitatif adalah prediksi yang mengahsilkan sebuah konsep perencanaan yang memiliki nilai tambah dan bernilai strategis. Bentuk perencanaan SDM ini diharapkan memudahkan dalam mengklasifikasikan maksud serta tujuan organisasi dalam tahapan waktu yang diperlukan baik secara jangka panjang maupun jangka pendek.

D.      Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM

Secara sistematis tujuan diadakannya perencanaan SDM adalah untuk membantu manajemen dalam pengambilan keputusan mengenai SDM yang ada dan dibutuhkan oleh organisasi. Tujuan perencanaan tentunya terpaku pada keadaan sebuah organisasi, artinya perencanaan mengarah pada pertimbanagan dalam perencanaan tersebut. Berikut pertimbangan dalam perencanaan SDM.

·         Perubahan kebijakan, perubahan kebijakan pegawai perlu untuk dipertimbangkan, seperti kegiatan promosi, rotasi, pension atau pemberhentian.

·         Perubahan waktu, organisasi didorong untuk melaksanakan efesiensi, baik baik penggunaan dana maupun waktu. Maka karena itu perubahan waktu terkait dengan perencanaan SDMperlu mendapatkan pertimbangan yang matang.

·         Perubhan kinerja dan produktivitas kerja, organisasi pasti mendorong pegawai untuk memiliki kinerja dan produktivitas kerja yang tinggi sehingga pertimbangan akan kinerja dan produktivitas kerja menjadi penting untuk diperhitingkan organisasi.

·         Perubahan teknologi, perubahan teknologi menandai perkembangan jaman. Hal ini tentunya dapat berdampak pada organisasi sehingga harus diperhitungkan dalam perencanaan SDM.

Tujuan perencanaan SDM menurut Rivai dan Sagala, terdiri dari sejumlah hal penting yaitu:

      Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan yang ada didalam organisasi/perusahaan.

      Menjamin tersedianya pegawai masa kini maupun masa depan, sehingga pekerjaan ada yang mengerjakannya.

      Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

      Mempermudah koordinasi, integrasi, dan singkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

      Menghindari kekurangan dan kelebihan pegawai.

      Menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai.

      Sebagai pedoman dalam melakukan mutasi (vertical atau horizontal) dan pension pegawai.

      Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

Menurut Rivai (2004), terdapat manfaat baik secara langsug maupun tidak secara langsung dalam perencanaan SDM sebagai berikut:

      Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada didalam organisasi tersebut dengan lebih baik.

      Meningkatkan efektivitas kerja karena SDM yang dimiliki organisasi sudah sesuai kebutuhan organisasi.

      Menjadi dasar dalam penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi.

E.      Ruang Lingkup Perencanaan SDM

Ruang lingkup perencanaan SDM pada intinya merupakan gambaran kebutuhan unit kerja, yang selanjutnya diorganisasi pada level yang lebih tinggi, yaitu keputusan manajemen. Pemahaman ini menggambarkan bahwa ruang lingkup perencanaan SDM meliputi:

·         Organisasi, perencanaan SDM pada level organisasi menggambarkan kebutuhan organisasi akan SDM secara keseluruhan. Kebutuhan ini baik dalam level pegawai manajerial maupun pegawai operasional. Perencanaan SDM dalam level ini juga diselaraskan dengan visi, misis, dan strategi organisasi yang ada.

·         Departemen/Unit Kerja, Perencanaan SDM pada tahapan ini menggambarkan kebutuhan SDM departemen atau unit kerja yang ada dalam organisasi. Kebutuhan ini diselaraskan dengan tujuan dan lingkup pekerjaan yang ada didepartemen maupun unit kerja.

·         Tim Kerja, Perencanaan SDM pada level ini, didasarkan atas kebutuhan untuk membentuk dan mengoptimalkan tim kerja dalam rangka menunjang kinerja organisasi. Pada level ini diatur kebutuhan SDM dalam level yang lebih teknis.

·         Individu, perencanaan SDM pada level individu menggambarkan kebutuhan organisasi akan individu pegawai yang disertai dengan deskripsi jabatan yang akan diemban oleh pegawai tersebut.

Pentingnya perencanaan SDM dapat ditinjau dari kepentingan individu, organisasi, Negara, serta kepentingan perencanaan, Wahyudi (2001).

F.      Proses Perencanaan SDM

Perencanaan SDM tentunya diharapkan dapat menjadi media pencapaian tujuan organisasi. Sehingga perencanaan SDM harus memiliki langkah taktis yang ampuh menjawab tantangan organisasi. Berikut fase sebagai proses prencanaan SDM:

·         Mengentifikasi isu bisnis yang utama

·         Menentukan implikasi SDM

·         Mengembangkan tujuan dan sasaran SDM

·         Merancang dan melaksanakan kebijakan, program, serta praktik SDM

·         Mengevaluasi, merevisi, dan memfokuskan kembali

G.       Tantangan dan Hambatan Implementasi Perencanaan SDM

Semakin besar suatu organisasi akan semakin  kompleks permasalahan perencanaan SDM yang akan dihadapi. Untuk itu, dibutuhkan koordinasi yang kuat antara lini organisasi untuk memberikan masukan yang komprehentiff tentang berbagai program kerja dan agenda yang akan dilakukan oleh organisasi sehingga perkiraan kebutuhan SDM terjawab dengan baik. Oleh sebab itu, terdapat berbagai tantangan dan hambatan dalam perencanaan SDM. Tantangan dan hambatan antara lain:

·         Tujuan yang kurang focus, penetapan tujuan yang jelas dan terukur menjadi masalah utama yang akan dihadapi dalam melakukan perencanaan SDM. tujuan yang dikemukakan secara kualitatif seperti pencapaian laba sebesar-besarnya akan membuat kebingungan diantara semua anggota organisasi karena tidak memiliki target yang pasti.

·         Faktor lingkungan, perubahan factor lingkungan yang sangat cepat dan kompleks dewasa ini berakibat pada perencanaan SDM yang semakin sulit.

·         Dukungan terhadap strategi organisasi, penyusunan berbagai strartegi perencanaan SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis merupakan tantangan mengingat:

ü  Manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih tentang apa strategi bisnis perusahaan,

ü  Kemungkinan ketidak pastian atau ketidak setujuan mengenai berbagai kebijakan strategi SDM yang harus dilakukan untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis. Dengan kata lain, tidak pernah terlihat bagaimana strategi SDM bakal memberikan andil bagi pencapaian tujuan organisasi,

ü  Berbagai perusahaan besar kemungkinan besar memiliki variasi strategi bisnis. Idealnya, setiap unit hendaknya mampu memformulasikan strategi perencanaan SDM yang selaras dengan strategi bisnis.

·         Persaingan yang semakin ketat, dalam dunia bisnis barang dan jasa terdapat persaingan yang sangat tinggi. Kondisi seperti ni tentunya dapat menjadi hambatan dalam perencanaan SDM.

·         Kecendrungan organisasi untuk bertahan, beberapa manager mencurahkan sebagian besar perhatian mereka pada masalah-masalah yang mendesak untuk diselesaikan. Kondisi seperti ini membuat para manager tidak mempunyai waktu untuk memfokuskan diri pada pengembangan strategi jangka panjang dan masuk pada lingkaran rutinitas dapat bertahan dalam persaingan.

·         Komitmen yang kurang, banyak program SDM mengalami kegagalan. Hal ini disebabkan oleh manager lini tida dilibatkan dalam perencanaan.

·         Peramalan yang kurang baik, peramalan akan situasi kedepan menjai hambatan dan tantangan tersendiri. Kesalahan prediksi situasi kedepan yang menjadi dasar perencanaan SDM pasti akan mengahasilkan kegagalan dalam pencapaian tujuan organisasi.

·         Konflik internal organasasi, konflik yang terjadi dalam internal organisasi tentunya akan menjadi penghambat dari perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik tentunya melibatkan berbagai elemen yang hadir didalam organisasi, hal ini tidak akan maksimal jika terjadi konflik dalam internal organisasi.

H.       Evaluasi Perencanaan SDM

Salah satu tujuan dalam mengevaluasi perencanaan SDM adalah termasuk untuk menganalisis pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh pekerja yang bersangktan. Dengan tujuan ini agar pekerjaan yang dilaksanakan menjadi terukur dan terkejakan secara sistematis

Sehingga perlu bagi kita megetahui apa poin yang menjadi pertanyaan dalam analisis pekerjaan. Tujuan analisis pekerjaan adalah memberikan jawabanatas enam pertanyaan penting .

·         Tugas-tugas mental dan fisik apa sajakah yang dilaksanakan karyawan?

·         Kapan pekerjaan tersebut diselsesaikan?

·         Dimana pekerjaan tersebut diselesaikan?

·         Bagaiamana karyawan melaksanakan pekerjaanya?

·         Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekrjaan tersebut?

Dalam melakukan evaluasi SDM maka perlu di terapkan beberapa metode yang dianggap mampu menjawab evaluasi tersebut. Secara umum ada 4 (empat) bentuk metode evaluasi tersebut adalah,

·         interview. Interview merupakan pengajuan pertanyaan kepada para karyawan dari setiap bagian yang menjadi ruang lingkup pekerjaanya untuk diketahui bagaimana kondisi dan situasi yang terjadi.

·         Observasi. Observasi adalah tinjauan langsung ke lapangan dengan melihat realita kondisi dilapangan.

·         Penyebaran kuesioner. Penyebaran kuesioneradalah dalam bentuk beberapa pertanyaan yang diajukandenagn berbagi pilihan jawaban dan selanjutnya diolah dengan mempergunakan alat bantu analisis statistic seperti SPSS.Lisrel, dan lain sebagainya

·         Laporan perperiode. Laporan perperiode bisa dalam bentuk catatan harian, mingguan, bulanan, kwartal, semesteran hingga tahunan. Catatan laporan tersebut selanjutnya dievaluasi dan di pahami secara sistematis.

referensi:

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016

·         Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.      PENDAHULUAN

Manusia merupakan asset terpenting dalam setiap perusahaan baik yang bergerak dalam perdagangan, industry, maupun jasa. Manusia sebagai makhluk sempurna memiliki kualitas potensi pengembangan dalam dirinya. Alat-alat canggih, teori, sampai hukum sebagai dasar perkembangan jaman terlahir dari manusia dan tentunya dikelolah oleh manusia. Dalam berbagai pustaka mengenai manajemen, manajemen dikenal dengan konsep the six-M’s in management (6M) yaitu Man, Money, Material, Machine, Methode, dan Market.

1.       Man (manusia)

Dalam kegiatan manajemen unsur manusia adalah yang paling penting, karena merupakan titik pusat dari manajemen. Manusia yang mengatur serta menjalan sistem yang hadir didalam organisasi, sehingga lebih terarah pada tujuan organisasi tersebut.

2.       Money (uang / modal)

Uang atau modal merupakan unsur yang penting untuk mencapai tujuan disamping faktor manusia yang menjadi unsur paling penting (the most important tool) dan faktor-faktor lainnya. Dalam konsep ekonomi klasik dikenal prinsip meraih keuntungan sebesar-besarnya dengan mengeluarkan modal sekecil-kecilnya. Dalam perkembangan jaman sekarang ini, tentunya sangan sulit untuk mengaktualkan prinsip tersebut. Hal ini dikarenakan persaingan ekonomi semakin ketat sehingga pelaku ekonomi dalam hal ini produsen dipaksa untuk melakukan perbaikan kualitas barang/jasa yang dihasilkan dengan harga yang terjangkau.

3.       Machine (mesin / alat-alat)

Sejak terjadinya revolusi industri di Inggris pada abad ke-18, mesin memiliki peran yang sangat urgen dalam dunia ekonomi. Mesin diciptakan untuk mmembantu pekerjaan manusia agal lebih mudah dan cepat. Karena peran mesin yang sangat membantu sehingga hampir disemua sektor bisnis bergantung pada mesin. Hal inilah yang membuat mesin sebagai unsur sumber daya dalam manajemen. Akan tetapi penggunaan mesin sangat tergantung pada manusia, bukan sebaliknya.

4.       Methode ( metode /cara)

Metode atau cara merupakan unsur dalam manajemen, metode sangat berperan dalam pencapaian tujuan dari setiap organisasi. Metode merupakan langkah awal dari penerapan strategi serta langkah-langkah taktis dalam organisasi. Metode juga berperan dalam menemukan pola kerja yang lebih efisien dan efektif pada pekerja. Metode ini diperlukan dalam setiap kegiatan menejemen yaitu dalam kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan. Namun walau metode yang digunakan tidak ditunjang oleh manusia yang lebih berkomperaktif maka dapat menimbulkan ketidak efektifnya metode yang dirumuskan.

5.       Material (bahan / perlengkapan)

Material atau bahan merupakan unsur dari manajemen. Dalam proses produksi barang setengah jadi maupun barang jadi material sangat mendukung. Tanpa material kegiatan produksi tidak dapat berjalan. Manusia tanpa material atau bahan-bahan tidak akan dapat mencapai tujuan yang dikehendakinya, sehingga unsur material dalam manajemen tidak dapat diabaikan.

6.       Market (pasar)

Pasar merupakan unsur dalam manejemen yang mempunyai kekuatan besar dalam ekonomi. Segala kegiatan ekonomi terjadi dipasar. Pasar diartikan sebagai permintaan dan penawaran dalam dunia ekonomi.

Unsur manajemen yang teruarikan diatas, merupakan sumber daya yang menunjang kegiatan ekonomi.

B.      Defenisi Manajemen SDM

Banyak ahli yang mencoba mendefenisikan ilmu menajemen. Pada dasarnya manajemen merupakan sebuah pola mengatur atau seni dalam mengatur. Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka pencapaian tujuannya. Konsep pengaturan tersebut meupakan gambaran dari fungsi manajemen yaitu POAC (Planning, Organizing, Actuating, Controling). Sedangkan sumber daya manusia merupakan unsur dari kegiatan produksi yang menggunakan manusia. Sumber daya manusia sering disebut dengan tenaga kerja, karyawan maupun pegawai.

Manajemen SDM, adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan 4 prinsip dasar, yaitu:

1.       Sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci dari keberhasilan organisasi tersebut.

2.       Keberhasilan ini sangat memungkinkan untuk dicapai jika peraturan atau kebijakan dan prosedural yang bertalian pada manusia dari organisasi tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi dan perencanaan strategis.

3.       Kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap pencapaian yang terbaik.

4.       Manajemen SDM berhubungan dengan integrasi, yaitu semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk pencapaian tujuan yang bersama.

Manajemen SDM (human resources management) adalah rangkaian aktifitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajemen SDM juga didefenisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Sihotang (2007) menjelaskan bahawa manajemen SDM pada hakikatnya merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensi dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu maka manajemen SDM adalah seluruh rangkaian proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah dan organisasi yang bersangkutan tersebut. Dari rangkaian pemahaman mengenai manajemen SDM dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM merupakan pengelolaan sumber daya manusia sebagai asset utama dengan melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga apa yang telah menjadi tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. Manajemen SDM memiliki konsep dasar dalam prosesnya efektif dan efisien dalam pencapaian tujuannya.

Konsep dasar manajemen sumber daya manusia

Dalam peran manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari pemimpin. Pemimpin atau pimpinan atau manager memiliki fungsi strategis dalam organisasi. Pimpinan perlu membangun kontrak psikologi (psychological contract) agar dapat sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dapat berfungsi sebagaimana mestinya. Secara khusus psikologi kontrak merupakan serangkaian eksplektasi yang dimiliki individu menyangkut tentang apa yang akan dikontribusikan terhadap organisasi, serta apa yang diberikan organisasi untuk dirinya. Dasar dari konsep ini adalah mencoba memberikan kenyamanan psikologi kepada karyawan/pegawai sebagai sumber daya manusia yang ada didalam organisasi tersebut. Karyawan bukan hanya asset, akan tetapi mitra bisnis yang berperan pentung dalam pembangunan organisasi. Dalam hubungan antra karyawan/pekerja dengan organisasi dapat dilihat pada skema berikut:

A.      Perkembangan SDM

Perkembangan pendekatan manajemen sudah ada sejak manusia itu ada. Namun secara dapat kita klasifikasikan dari perspektif waktu perkembangannya (Siagian, 1994). Berikut uraian perkembangan SDM sebagai berikut:

1.       Fase Pra Sejarah (s.d tahun 1 Masehi)

Fase pra sejarah ini dikenal dengan jaman kuno. Berikut beradaban perkembangan prinsip-prinsip manajemen pada jaman kuno.

a.       Zaman Mozopotamia, prinsip-prinsip manajemen terlihat pada bidang pemerintahan, perdagangan, perhubungan antar sungai serta telah menggunakan logam sebagai alat tukar.

b.      Zaman Babilonia, prinsip manajemen terlihat pada bidang perdagangan, pemerintahan, transportasi, perhubungan dan teknologi.

c.       Zaman Mesir kuno, prinsip manajemen terlihat pada bidang pemerintahan, militer, pertanian, dan arsitektur.

d.      Zaman Tiongkok kuno, prinsip manajemen terlihat pada bidang pemerintahan dan perdagangan.

e.      Zaman Romawi kuno, prinsip manajemen terlihat secara menonjol pada bidang pemerintahan.

f.        Zaman Yunani kuno, prinsip manajemen terlihat dalam bidang pemerintahan khususnya dengan dikembangannya sistem demokrasi.

2.       Fase Sejarah (tahun 1 – tahun 1886)

Fase sejarah ini ditandai dengan peran dan partisipasi institusi yang menjadi pelopor.

a.       Gereja Katolik, era ini dikemukakan oleh para ahli yang menyatakan bahwa gereja katolik berkembangn dengan sangat baik terlepas dari konteks agama yaitu pola dasar struktur organisasi yang sangat baik.

b.      Mazhab Fisiokrat, akibar perubahan yang dilakukan oleh gereja katolik mendorong aliran merkantilis di Inggris, aliran kameralisten diJerman dan Austria. Para kelompok sarjana yang merupakan pelopor mazhab dan aliran tersebut melahirkan manajemen dan administrasi yang populer pada saat itu yang dikenal dengan istilah politik ekonomi.

c.       Revolusi Industri, revolusi industri  yang dipelopori oleh praktisi mekanisasi merubah peradaban produksi yang lebih maju dan canggih sehingga melahirkan sebuah sistem manajemen yang lebih modern.  

3.       Fase Modern/Globalisasi (tahun 1997 – sekarang)

Fungsi manajemen SDM telah diperkenalkan pada tahun 1800 SM, dimana kode Hammurabi dalam Ndraha telah memperkenalkan ketentuan tentang upah minimum. Pada akhir tahun 1980-an, konsep kesejahteraan personil dengan dasar keprihatinan kemanusiaan terhadap anggota organisasi mulai dikembangkan. Pada tahun berikutnya, perkembangan manajemen personalia ditekankan pada administrasi personil. Pada era globalisasi, perkembangan manajemen SDM manusia semakin pesat. Hal ini didorong oleh lahirnya sebuah konsep kerjasama dalam berbagai bidang antara bangsa-bangsa. Perdagangan menjadi ajang kerjasama yang sangat genjar dilakukan oleh negara maju maupun berkembang. Fenomena globalisasi ini mendorong setiap negara untuk siap dalam persaingan dan perdangangan bebas, sehingga perkembangan SDM menjadi sebuah kebutuhan yang pokok. Berikut skema fenomena globalisasi:

A.      Peran, Fungsi, dan Tujuan MSDM

a.       Peran MSDM

Menurut Mathis and Jackson (2001) terdapat tiga peran utama dari manajemen SDM dalam organisasi. Peran tersebut meliputi administrasi, operasi dan strategi. Untuk lebih jelasnya lihat tabel berikut.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

	Administrasi	Operasi	Strategi
Fokus	Proses administrasi dan penyimpana data	Pendukung kegiatan	Organisasi luas global
Waktu	Jangka pendek (kurang dari 1 tahun)	Jangka menengah (1-2 tahun)	Jangka yang lebih panjang (2-5 tahun)
Jenis kegiatan	·   Mengadministrasi manfaat tenaga kerja ·   Menjalankan orientasi tenaga kerja baru ·   Menafsirkan kebijakan dan prosedur SDM ·   Menyiapkan laporan pekerjaan yang sama	·  Mengelola program kompensasi ·  Mengrekrut dan menyeleksi untuk jabatan yang sedang lowong menjalankan pelatihan dengan aman ·  Mengatasi keseluruhan tenaga kerja	·  Menilai kecendrungan permasalahan tenaga kerja ·  Melakukan rencana pengembangan dalam komunikasi tenaga kerja ·  Membantu organisasi dalam melakukan rekontruksi dan perampingan ·  Merencanakan strategi kompensasi

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa peran administrasi manajemen SDM lebih banyak pada penekanan administrasi. Memproses dan menyimpan data atau catatan. Hal ini diperlukan sebagai arsip organisasi agar lebih mudah untuk melakukan evaluasi dari segi ketenaga kerjaan. Peran operasional pada organisasi sifatnya taktis. Sedangkan peran strategis lebih menekankan pada potensi SDM sebagai hal terpenting serta investasi organisasi. Untuk memainkan perannya secara strategis, SDM harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi SDM jangka panjang.

b.      Fungsi MSDM

Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu organisasi. Pada dasarnya setiap pegawai atau karyawan melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

1.       Fungsi manajerial, merupakan fungsi yang didominasi oleh penggunaan konsep, pikiran, kebijakan, dan strategi untuk mewujudkannya. Fungsi manajerial terkait dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, serta pengendalian.

2.       Fungsi operasianal, merupakan fungsi yang lebih didominasi oleh kegiatan fisik sebagai perwujudan dari fungsi manajerial. Fungsi ini terkait dengan pengadaan pegawai, pengembangan pekerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, serta pensiun.

c.       Tujuan MSDM

Tujuan dari manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam organisasi memalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Rivai dan Sangala (2011) menjelaskan bahwa ada 2 tujan manajemen SDM, yaitu sasaran MSDM dan organisasi MSDM. Sedangkan Simamora (2001) berpendapat bahwa ada 4 tujuan MSDM, yaitu tujuan kemasyarakatan, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individu.

B.      Job Analysis

Manajemen SDM tidak terlepas dari peran manusia sebagai sumber daya utama dalam pencapaian tujuan dari organisasi. Suatu pekerjaan harus di indentifikasi agar dapat terlaksana sebagaimana tujuannya, sehingga perlu kiranya melakukan analisis pekerjaan (job analysis). Analisis pekerjaan merupakan proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Dalam konsep kepemimpinan, ada 3 kondisi yang harus diperhatikan dalam membuat analisis pekerjaan, yaitu:

a.       Kondisi diawali berdirinya organisasi tersebut,

b.      Kondisi di saat organisasi tersebut beroperasi, dan

c.       Kondisi di saat terjadinya keadaan yang di luar dari yang diperkirakan atau direncanakan.

Gambaran ketiga kondisi tersebut, diharapkan memberi penguatan bagaimana membentuk analisis pekerjaan atau job analysis yang memiliki nilai berkelanjutan (sustainable value). Tujuannya agar analisis pekerjaan yang dibuat memiliki rangka nilai strategis (strategic value), dengan kata lain kerangka kerja yang kompetitif dapat dirancang. Tujuan dari analisis pekerjaan tersebut menjadi sebuah konsep pertanyaan yang menjadi dasar terbentuknya analisis pekerjaan, yaitu:

a.       Tugas mendat dan fisik apa saja yang dilaksanakan pekerja?

b.      Kapan pekerjaan tersebut terselesaikan?

c.       Dimana pekerjaan tersebut terselesaikan?

d.      Bagamana pekerja melaksanakan pekerjaannya?

e.      Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut?

Tujuan dari konsep pertanyaan tersebut, agar analisis pekerjaan yang dibuat lebih memiliki nilai ukur (measure value) yang bisa di pertanggung jawabkan.

C.      Job Description

Job description menjelaskan tentang tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh seorang pekerja dalam sebuah organisasi terhadap penempatan dimana dia ditempatkan. Job description ini mengurai secara detai apa-apa saja yang menjadi tanggung jawab serta wewenang tugas yang menjadi garis pekerjaan (job line). Hal tersebut tentunya membutuhkan legatimasi hukum dalam internal organisasi sebagai pegangan pekerja dalam menjalankan pekerjaannya yang telah diberikan kepadanya. Berikut skema proses job analysis dan job description.

referensi:

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016

·         Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014