MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.      PENDAHULUAN

Manusia merupakan asset terpenting dalam setiap perusahaan baik yang bergerak dalam perdagangan, industry, maupun jasa. Manusia sebagai makhluk sempurna memiliki kualitas potensi pengembangan dalam dirinya. Alat-alat canggih, teori, sampai hukum sebagai dasar perkembangan jaman terlahir dari manusia dan tentunya dikelolah oleh manusia. Dalam berbagai pustaka mengenai manajemen, manajemen dikenal dengan konsep the six-M’s in management (6M) yaitu Man, Money, Material, Machine, Methode, dan Market.

1.       Man (manusia)

Dalam kegiatan manajemen unsur manusia adalah yang paling penting, karena merupakan titik pusat dari manajemen. Manusia yang mengatur serta menjalan sistem yang hadir didalam organisasi, sehingga lebih terarah pada tujuan organisasi tersebut.

2.       Money (uang / modal)

Uang atau modal merupakan unsur yang penting untuk mencapai tujuan disamping faktor manusia yang menjadi unsur paling penting (the most important tool) dan faktor-faktor lainnya. Dalam konsep ekonomi klasik dikenal prinsip meraih keuntungan sebesar-besarnya dengan mengeluarkan modal sekecil-kecilnya. Dalam perkembangan jaman sekarang ini, tentunya sangan sulit untuk mengaktualkan prinsip tersebut. Hal ini dikarenakan persaingan ekonomi semakin ketat sehingga pelaku ekonomi dalam hal ini produsen dipaksa untuk melakukan perbaikan kualitas barang/jasa yang dihasilkan dengan harga yang terjangkau.

3.       Machine (mesin / alat-alat)

Sejak terjadinya revolusi industri di Inggris pada abad ke-18, mesin memiliki peran yang sangat urgen dalam dunia ekonomi. Mesin diciptakan untuk mmembantu pekerjaan manusia agal lebih mudah dan cepat. Karena peran mesin yang sangat membantu sehingga hampir disemua sektor bisnis bergantung pada mesin. Hal inilah yang membuat mesin sebagai unsur sumber daya dalam manajemen. Akan tetapi penggunaan mesin sangat tergantung pada manusia, bukan sebaliknya.

4.       Methode ( metode /cara)

Metode atau cara merupakan unsur dalam manajemen, metode sangat berperan dalam pencapaian tujuan dari setiap organisasi. Metode merupakan langkah awal dari penerapan strategi serta langkah-langkah taktis dalam organisasi. Metode juga berperan dalam menemukan pola kerja yang lebih efisien dan efektif pada pekerja. Metode ini diperlukan dalam setiap kegiatan menejemen yaitu dalam kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan. Namun walau metode yang digunakan tidak ditunjang oleh manusia yang lebih berkomperaktif maka dapat menimbulkan ketidak efektifnya metode yang dirumuskan.

5.       Material (bahan / perlengkapan)

Material atau bahan merupakan unsur dari manajemen. Dalam proses produksi barang setengah jadi maupun barang jadi material sangat mendukung. Tanpa material kegiatan produksi tidak dapat berjalan. Manusia tanpa material atau bahan-bahan tidak akan dapat mencapai tujuan yang dikehendakinya, sehingga unsur material dalam manajemen tidak dapat diabaikan.

6.       Market (pasar)

Pasar merupakan unsur dalam manejemen yang mempunyai kekuatan besar dalam ekonomi. Segala kegiatan ekonomi terjadi dipasar. Pasar diartikan sebagai permintaan dan penawaran dalam dunia ekonomi.

Unsur manajemen yang teruarikan diatas, merupakan sumber daya yang menunjang kegiatan ekonomi.

B.      Defenisi Manajemen SDM

Banyak ahli yang mencoba mendefenisikan ilmu menajemen. Pada dasarnya manajemen merupakan sebuah pola mengatur atau seni dalam mengatur. Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka pencapaian tujuannya. Konsep pengaturan tersebut meupakan gambaran dari fungsi manajemen yaitu POAC (Planning, Organizing, Actuating, Controling). Sedangkan sumber daya manusia merupakan unsur dari kegiatan produksi yang menggunakan manusia. Sumber daya manusia sering disebut dengan tenaga kerja, karyawan maupun pegawai.

Manajemen SDM, adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan 4 prinsip dasar, yaitu:

1.       Sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci dari keberhasilan organisasi tersebut.

2.       Keberhasilan ini sangat memungkinkan untuk dicapai jika peraturan atau kebijakan dan prosedural yang bertalian pada manusia dari organisasi tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi dan perencanaan strategis.

3.       Kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap pencapaian yang terbaik.

4.       Manajemen SDM berhubungan dengan integrasi, yaitu semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk pencapaian tujuan yang bersama.

Manajemen SDM (human resources management) adalah rangkaian aktifitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajemen SDM juga didefenisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Sihotang (2007) menjelaskan bahawa manajemen SDM pada hakikatnya merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensi dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu maka manajemen SDM adalah seluruh rangkaian proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah dan organisasi yang bersangkutan tersebut. Dari rangkaian pemahaman mengenai manajemen SDM dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM merupakan pengelolaan sumber daya manusia sebagai asset utama dengan melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga apa yang telah menjadi tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. Manajemen SDM memiliki konsep dasar dalam prosesnya efektif dan efisien dalam pencapaian tujuannya.

Konsep dasar manajemen sumber daya manusia

Dalam peran manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari pemimpin. Pemimpin atau pimpinan atau manager memiliki fungsi strategis dalam organisasi. Pimpinan perlu membangun kontrak psikologi (psychological contract) agar dapat sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dapat berfungsi sebagaimana mestinya. Secara khusus psikologi kontrak merupakan serangkaian eksplektasi yang dimiliki individu menyangkut tentang apa yang akan dikontribusikan terhadap organisasi, serta apa yang diberikan organisasi untuk dirinya. Dasar dari konsep ini adalah mencoba memberikan kenyamanan psikologi kepada karyawan/pegawai sebagai sumber daya manusia yang ada didalam organisasi tersebut. Karyawan bukan hanya asset, akan tetapi mitra bisnis yang berperan pentung dalam pembangunan organisasi. Dalam hubungan antra karyawan/pekerja dengan organisasi dapat dilihat pada skema berikut:

A.      Perkembangan SDM

Perkembangan pendekatan manajemen sudah ada sejak manusia itu ada. Namun secara dapat kita klasifikasikan dari perspektif waktu perkembangannya (Siagian, 1994). Berikut uraian perkembangan SDM sebagai berikut:

1.       Fase Pra Sejarah (s.d tahun 1 Masehi)

Fase pra sejarah ini dikenal dengan jaman kuno. Berikut beradaban perkembangan prinsip-prinsip manajemen pada jaman kuno.

a.       Zaman Mozopotamia, prinsip-prinsip manajemen terlihat pada bidang pemerintahan, perdagangan, perhubungan antar sungai serta telah menggunakan logam sebagai alat tukar.

b.      Zaman Babilonia, prinsip manajemen terlihat pada bidang perdagangan, pemerintahan, transportasi, perhubungan dan teknologi.

c.       Zaman Mesir kuno, prinsip manajemen terlihat pada bidang pemerintahan, militer, pertanian, dan arsitektur.

d.      Zaman Tiongkok kuno, prinsip manajemen terlihat pada bidang pemerintahan dan perdagangan.

e.      Zaman Romawi kuno, prinsip manajemen terlihat secara menonjol pada bidang pemerintahan.

f.        Zaman Yunani kuno, prinsip manajemen terlihat dalam bidang pemerintahan khususnya dengan dikembangannya sistem demokrasi.

2.       Fase Sejarah (tahun 1 – tahun 1886)

Fase sejarah ini ditandai dengan peran dan partisipasi institusi yang menjadi pelopor.

a.       Gereja Katolik, era ini dikemukakan oleh para ahli yang menyatakan bahwa gereja katolik berkembangn dengan sangat baik terlepas dari konteks agama yaitu pola dasar struktur organisasi yang sangat baik.

b.      Mazhab Fisiokrat, akibar perubahan yang dilakukan oleh gereja katolik mendorong aliran merkantilis di Inggris, aliran kameralisten diJerman dan Austria. Para kelompok sarjana yang merupakan pelopor mazhab dan aliran tersebut melahirkan manajemen dan administrasi yang populer pada saat itu yang dikenal dengan istilah politik ekonomi.

c.       Revolusi Industri, revolusi industri  yang dipelopori oleh praktisi mekanisasi merubah peradaban produksi yang lebih maju dan canggih sehingga melahirkan sebuah sistem manajemen yang lebih modern.  

3.       Fase Modern/Globalisasi (tahun 1997 – sekarang)

Fungsi manajemen SDM telah diperkenalkan pada tahun 1800 SM, dimana kode Hammurabi dalam Ndraha telah memperkenalkan ketentuan tentang upah minimum. Pada akhir tahun 1980-an, konsep kesejahteraan personil dengan dasar keprihatinan kemanusiaan terhadap anggota organisasi mulai dikembangkan. Pada tahun berikutnya, perkembangan manajemen personalia ditekankan pada administrasi personil. Pada era globalisasi, perkembangan manajemen SDM manusia semakin pesat. Hal ini didorong oleh lahirnya sebuah konsep kerjasama dalam berbagai bidang antara bangsa-bangsa. Perdagangan menjadi ajang kerjasama yang sangat genjar dilakukan oleh negara maju maupun berkembang. Fenomena globalisasi ini mendorong setiap negara untuk siap dalam persaingan dan perdangangan bebas, sehingga perkembangan SDM menjadi sebuah kebutuhan yang pokok. Berikut skema fenomena globalisasi:

A.      Peran, Fungsi, dan Tujuan MSDM

a.       Peran MSDM

Menurut Mathis and Jackson (2001) terdapat tiga peran utama dari manajemen SDM dalam organisasi. Peran tersebut meliputi administrasi, operasi dan strategi. Untuk lebih jelasnya lihat tabel berikut.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

	Administrasi	Operasi	Strategi
Fokus	Proses administrasi dan penyimpana data	Pendukung kegiatan	Organisasi luas global
Waktu	Jangka pendek (kurang dari 1 tahun)	Jangka menengah (1-2 tahun)	Jangka yang lebih panjang (2-5 tahun)
Jenis kegiatan	·   Mengadministrasi manfaat tenaga kerja ·   Menjalankan orientasi tenaga kerja baru ·   Menafsirkan kebijakan dan prosedur SDM ·   Menyiapkan laporan pekerjaan yang sama	·  Mengelola program kompensasi ·  Mengrekrut dan menyeleksi untuk jabatan yang sedang lowong menjalankan pelatihan dengan aman ·  Mengatasi keseluruhan tenaga kerja	·  Menilai kecendrungan permasalahan tenaga kerja ·  Melakukan rencana pengembangan dalam komunikasi tenaga kerja ·  Membantu organisasi dalam melakukan rekontruksi dan perampingan ·  Merencanakan strategi kompensasi

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa peran administrasi manajemen SDM lebih banyak pada penekanan administrasi. Memproses dan menyimpan data atau catatan. Hal ini diperlukan sebagai arsip organisasi agar lebih mudah untuk melakukan evaluasi dari segi ketenaga kerjaan. Peran operasional pada organisasi sifatnya taktis. Sedangkan peran strategis lebih menekankan pada potensi SDM sebagai hal terpenting serta investasi organisasi. Untuk memainkan perannya secara strategis, SDM harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi SDM jangka panjang.

b.      Fungsi MSDM

Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu organisasi. Pada dasarnya setiap pegawai atau karyawan melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

1.       Fungsi manajerial, merupakan fungsi yang didominasi oleh penggunaan konsep, pikiran, kebijakan, dan strategi untuk mewujudkannya. Fungsi manajerial terkait dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, serta pengendalian.

2.       Fungsi operasianal, merupakan fungsi yang lebih didominasi oleh kegiatan fisik sebagai perwujudan dari fungsi manajerial. Fungsi ini terkait dengan pengadaan pegawai, pengembangan pekerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, serta pensiun.

c.       Tujuan MSDM

Tujuan dari manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam organisasi memalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Rivai dan Sangala (2011) menjelaskan bahwa ada 2 tujan manajemen SDM, yaitu sasaran MSDM dan organisasi MSDM. Sedangkan Simamora (2001) berpendapat bahwa ada 4 tujuan MSDM, yaitu tujuan kemasyarakatan, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individu.

B.      Job Analysis

Manajemen SDM tidak terlepas dari peran manusia sebagai sumber daya utama dalam pencapaian tujuan dari organisasi. Suatu pekerjaan harus di indentifikasi agar dapat terlaksana sebagaimana tujuannya, sehingga perlu kiranya melakukan analisis pekerjaan (job analysis). Analisis pekerjaan merupakan proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Dalam konsep kepemimpinan, ada 3 kondisi yang harus diperhatikan dalam membuat analisis pekerjaan, yaitu:

a.       Kondisi diawali berdirinya organisasi tersebut,

b.      Kondisi di saat organisasi tersebut beroperasi, dan

c.       Kondisi di saat terjadinya keadaan yang di luar dari yang diperkirakan atau direncanakan.

Gambaran ketiga kondisi tersebut, diharapkan memberi penguatan bagaimana membentuk analisis pekerjaan atau job analysis yang memiliki nilai berkelanjutan (sustainable value). Tujuannya agar analisis pekerjaan yang dibuat memiliki rangka nilai strategis (strategic value), dengan kata lain kerangka kerja yang kompetitif dapat dirancang. Tujuan dari analisis pekerjaan tersebut menjadi sebuah konsep pertanyaan yang menjadi dasar terbentuknya analisis pekerjaan, yaitu:

a.       Tugas mendat dan fisik apa saja yang dilaksanakan pekerja?

b.      Kapan pekerjaan tersebut terselesaikan?

c.       Dimana pekerjaan tersebut terselesaikan?

d.      Bagamana pekerja melaksanakan pekerjaannya?

e.      Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut?

Tujuan dari konsep pertanyaan tersebut, agar analisis pekerjaan yang dibuat lebih memiliki nilai ukur (measure value) yang bisa di pertanggung jawabkan.

C.      Job Description

Job description menjelaskan tentang tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh seorang pekerja dalam sebuah organisasi terhadap penempatan dimana dia ditempatkan. Job description ini mengurai secara detai apa-apa saja yang menjadi tanggung jawab serta wewenang tugas yang menjadi garis pekerjaan (job line). Hal tersebut tentunya membutuhkan legatimasi hukum dalam internal organisasi sebagai pegangan pekerja dalam menjalankan pekerjaannya yang telah diberikan kepadanya. Berikut skema proses job analysis dan job description.

referensi:

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016

·         Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014