ORIENTASI,
PENEMPATAN DAN PHK
A. Pengantar
Orientasi,
penempatan serta PHK merupakan sebuah istilah yang tidak asing dalam dunia
perusahaan. Orientasi mengarah pada bagaimana pekerja memahami serta
menimbulkan kesamaan dengan perusahaan sehingga arah tujuan perusahaan atau
organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya. Penempatan juga sangat
berpengaruh pada kelangsungan perusahaan atau organiasi, karena penempatan yang
tidak sesuai akan menjadi masalah serius dalam perusahaan atau organisasi. PHK
sering kita dengar dengan pemaknaan yang negative, akan tetapi hal ini tentunya
memiliki alasan yang logis terciptanya dalam perusahaan atau organisasi.
B.
Definisi
Orientasi
Orientasi
adalah suatu bentuk pengenalan secara detil terhadap lingkungan kerja dengan
cara mengajak karyawan untuk berkeliling dan menjelaskan setiap job description
oleh setiap devisi tersebut.
Secara
praktik masa orientasi tersebut bisa berlangsung 2 s.d. 3 hari kerja, namun
bagi organisasi kecil masa orientasi mungkin cukup hanya 1 hari kerja saja.
Akan tetapi jika organisasi besar yang memiliki banayk divisi dan penyebaran
kantor cabang maka memungkinkan masa orientasi bisa lebih dari tiga hari kerja,
karena menyangkut dengan penjelasan secara detil serta melakukan diskusi dengan
setiap kepala divisi secara detil.
C.
Tujuan
Orientasi
Tujuan
yang diharapkan dari masa orientasi secara umum adalah diharapkan bisa
menciptakan kejelasan tupoksi (tugas pokok dan fungsi) setiap divisi secara
detil kepada para karyawan, khususnya pada karyawan baru yang notabene belum
begitu memahami secara detil lingkungan kerja perusahaan. Berbagai Tujuan
lainnya yang ingin dicapai dalam orientasi adalah:
1.
Memberikan kesempatan kepada pegawai
untuk beradaptasi dan berinteraksi dengan lingkungan kerja barunya;
2.
Memberikan pemahaman mengenai
organisasi beserta nilai-nilai yang terkandung didalamnya;
3.
Mempelajari cara bekerja dan berfikir
pegawai-pegawai yang telah ada di dalam organisasi;
4.
Memberikan bekal bagi pegawai yang
akan menjadi sumber pengetahuannya dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang ada
di dalam organisasi;
5.
Mengakselerasi pegawai untuk memahami
pekerjaannya dengan lebih baik sehingga ketika ia bekerja akan mengembangan
tugas dan pekerjaannya dengan lebih efektif dan efisien;
6.
Mengurangi kecemasan pegawai karena ia
akan memasuki tugas dan pekerjaan baru yang ada di dalam organisasi;
7.
Memberikan mental yang positif
terhadap tugas dan pekerjaan yang ada di organisasi;
8.
Memberikan keterampilan kepada pegawai
dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang akan diembannya sehingga menjadi umpan
balik untuk berbagai pelatihan yang dirancang oleh organisasi;
9.
Memberikan pengenalan ritme bekerja
yang ada dan tumbuh dalam pekerjaan;
10.
Memberikan pengalaman iklim kerja yang
ada di dalam organisasi.
D.
Manfaat
Orientasi
a.
Jangka Pendek
Secara jangka pendek orientasi
bermamfaat bagi pengenalan awal terhadap lingkungan kerja, termasuk mampu
mengetahui tujuan setiap job description yang harus dijalankan dan juga
pemahaman ruang lingkup tugas yang harus dipahami secara detil oleh karyawan
agar bisa bekerja dengan jelas.
b.
Jangka Panjang
Secara jangka panjang dengan pemahaman
orientasi yang lebih komplek dan mendalam mampu membangun konsep perencanaan
pekerjaan secara lebih sistematis, termasuk terbangun nya sistem manajemen
modern dan bernilai kompetitif.
E.
Materi
dalam Orientasi
Materi-materi
yang disampaikan dalam orientasi pegawai antara lain:
1.
Organisasi (Company), Materi ini
menyangkut visi, misi, nilai-nilai inti, organisasi, serta sistem manajemen
yang digunakan dalam organisasi.
2.
Pelanggan (Customer), Materi ini
menyangkut pelanggan yang menjadi focus utama kenapa organisasi ada dan hadir.
Pelanggan tersebut terutama adalah pelanggan eksternal.
3.
Pesaing (Competitor), Materi ini menyangkut
pesaing yang berkompetisi pada bisnis yang sama dengan organisasi.
4.
Kebiasaan (Manners), Materi ini
menyangkut kebiasaan-kebiasaan yang ada di dalam organisasi namun kebiasaan
tersebut tidak tertulis di dalam organisasi.
5.
Tim Kerja (Teams), Materi ini
menyangkut tim kerja yang ada di dalam organisasi serta menjelaskan tentang
bagaimana keberadaan pegawai di tengah-tengah tim yang ada.
6.
Peraturan Organisasi (Company
Regulations), Materi ini menyangkut pengenalan etika kerja, norma, serta
peraturan-peraturan organisasi yang tertulis dan menjadi kewajiban bagi pegawai
untuk mematuhinya.
7.
Pekerjaan Utama (main Job), Materi ini
menyangkut tugas dan pekerjaan utama yang diemban pegawai di dalam organisasi.
8.
Fasilitas (Facilities), Materi ini
menyangkut pengenalan tentang berbagai macam fasilitas yang ada di dalam
organisasi dalam rangka menunjang kerja.
F.
Teknik-teknik
Orientasi
Sejumlah
teknik orientasi yang pada umumnya digunakan oleh beberapa organisasi besar
antara lain adalah:
1.
Orientasi dan Sosialisasi.
Program ini dimulai dengan perkenalan
singkat secara informal sampai pada program-prongram formal dengan waktu yang
lebih panjang.
2.
Orientasi Langsung.
Program ini bertujuan untuk
menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon pegawai.
3.
Budaya Organisasi.
Merupakan Sikap dan persepsi yang
dimiliki pegawai yang tumbuh dan
berkembang di dalam lingkungan organisasi tempat bekerja.
4.
Silahturahmi Non Formal.
Cara lain untuk membantu proses
sosialisasi pegawai baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dengan
tem,an kerja melalui silahturahmi non formal.
G.
Definisi
Penempatan
Penempatan
merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah
pekerjaan baru.
H.
Pengkajian
dan Konsep Penempatan
Konsep
penemptan pegawai ada 2(dua) dasar justifikasi yang umumnya dipakai atau
diterapkan pada berbagai perusahaan yaitu:
a.
Bersumber dari karyawan di lingkungan
internal.
b.
Bersumber dari pihak eksternal.
I.
Penempatan
Pegawai
Penempatan
pegawai ialah mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu hal ini
khusu terjadi pada pegawai baru (Rivai dan Sagala, 2009). Penempatan merupakan
tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima
(lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan pada orang tersebut.
Tohardi
(2002) menyatakan bahwa penempatan adalah menempatkan pegawai pada pekerjaan
yang sesuai dengan keterampilan atau pengetahuannya atau dengan kata lain
proses mengetahui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengajukan
suatu pekerjaan (tugas) .
J.
Dasar
Acuan Penilaian dalam Penempatan
a.
Kualitatif, dan
b.
Kuantitatif
Untuk melakukan penilaian secara
kualitatif maka dibutuhkan format model penilaian yang harus diterapakan,
yaitu:
a.
Melakukan interview atau wawancara
dengan calon yang bersangkutan.
b.
Melihat catatan laporan kemajuan atau
prestasi kerja selama ini.
c.
Melakukan diskusi dan tanya jawab
dengan pimpinan divisi tempat ia bekerja.
Adapun
untuk melakukan penilaian dengan pendekatan kuantitatif yaitu:
a.
Melakukan tes tertulis.
b.
Melakukan tes kesehatan.
K.
Jenis-jenis
Penempatan Pegawai
Penempatan
pegawai terdiri dari dua cara yaiyu;
1.
Pegawai baru dari luar organisasi; dan
2.
Penugasan ditempat baru bagi pegawai
lama yang disebut inplacement.
Setiap
keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya
seperti perampingan, merger, akuisi, atau perubahan internal lainnya.
1.
Promosi.
Promosi menurut Rivai dan Sagal (2009)
terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, atau level.
2.
Transfer dan Demosi.
1.
Transfer.
Pegawai dipindahkan dari satu bidang
tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatnya hamper sama besar tingkat gaji,
tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
2.
Demosi.
Pegawai yang dipindahkan dari satu
posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung
jawab, maupun tingkat strukturalnya.
3.
Job
Posting Programs
Memberikan Informasi kepada pegawai
tentang lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja
tersebut biasanya mengundang pegawai yang memenuhi persyaratan untuk
melamarnya.
L.
Penempatan
dan Promosi Pegawai
Harus
diakui jika penempatan merupakan dasr posisi awal seseorang untuk meniti karir
secara lebih realistis, termasuk starting point awal bagi karyawan tersebut
dalam karir perjalanannya. Maka penempatan arti lebih jauh adalah promosi dari
posisi yang sebelumnya ke posisi yang lebih baik.
Jika tidak
meningkat itu bukan promosi akan tetapi adalah demosi. Sehingga wajar jika
konsep penempatan sering dihubungkan dengan kata promosi. Dan promosi hanya
diberikan kepada karyawan yang dianggap memiliki kompentensi dan kualitas
sesuai dengan yang diinginkan.
M.
Prinsif-prinsip
Penempatan pegawai
1.
Kemanusiaan, Prinsip ini menganggap
manusia sebagai unsur pegawai yang memiliki persamaan harga diri, kemauan,
keinginan, cita-cita, serta kemampuan yang harus dihargai sebagai sesame
manusia.
2.
Demokrasi, Penempatan pegawai harus
berlandaskan pada prinsip demokrasi.
3.
Individu yang Tepat, Prinsip ini
menjadi rujukan organisasi untuk menempatkan pegawai pada tempat yang tepat
sehingga pegawai tersebut akan mampu mengemban tugas dan tanggungjawab dengan
lebih optimal.
4.
Kesamaan Kompensasi, Kompensasi yang
diberikan kepada pegawai hendaknya didasarkan pada asas keadilan atau persamaan
atas penempatan yang dilakukan oleh organisasi.
5.
Kesatuan Arah, Prinsip ini memandang
bahwa seluruh tugas dan pekerjaan yang diemban pegawai harus seiring dan searah
sesuai dengan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas, dan sejalan dengan
berbagai program dan rencana yang digariskan oleh organisasi.
6.
Kesatuan Tujuan, Prinsip ini erat
hubungannya dengan kesatuan arah , artinya arah yang dilaksanakan pegawai harus
difokuskan pada tujuan yang dicapai oleh organisasi.
7.
Kesatuan Komando, Pegawai yang bekerja
dalam organisasi dipengaruhi oleh adanya komando sehingga prinsip arus
pekerjaan dalam organisasi akan terjaga.
8.
Efektivitas, Efektivitas dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan merupakan kunci dari penempatan pegawai.
9.
Efisiensi, Prinsip ini merupakan
berpandangan bahwa penempatan pegawai di dalam organisasi hendaknya berdasarkan
prinsip efisiensi.
10.
Kinerja, Penemptan pegawai hendaknya
didasarkan atas criteria dan standar kinerja yang diharapkan sehingga pegawai
yang ditempatkan di dalam organisasi merujuk pada prinsip kinerja tersebut.
N.
Kriteria
dalam Penempatan Pegawai
1.
Keahlian, Keahlian merupakan kesanggupan dan kecakapan
pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaannya.
2.
Keterampilan, Merupakan kemampuan dan
penguasaan teknis operasional spesifik dari pegawai dalam tugas dan pekerjaan.
3.
Kualifikasi, Merupakan syarat teknis
dan non teknis dalam mengenmban tugas tertentu sesuai dengan jabatan tertentu
yang ada di dalam organisasi.
4.
Pengetahuan, Merupakan data,
informasi, maupun rekaman peristiwa tertentu yang ada di benak pegawai.
5.
Kemampuan, Sangat penting karena
bertujuan untuk mengukur kinerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana
pegawai tersebut mampu mengemban tugas dan tanggung jwabnya dengan baik.
6.
Sikap, Sikap merupakan pernyataan
evaluative yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai objek,
orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana pegawai
merasakan sesuatu.
O.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi penempatan Pegawai
1.
Faktor Prestasi Akademis.
Prestasi akademis yang telah dicapai
oleh pegawai yang bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan tertuntu
harus dijadikan sebagai pertimbangan.
2.
Faktor Pengalaman.
Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai
hendaknya perlu mendapatkan pertimbangan pada saat penempatan pegawai.
3.
Faktor Kesehatan Fisik dan Mental.
Faktor fisik dan mental perlu
dipertimbangkan dalam penempatan pegawai karena tampa pertimbangan yang matang
maka hal-hal yang bakal merugikan organisasi akan terjadi.
4.
Faktor Status Perkawinan.
Status perkawinan pegawai perlu
mendapatkan perhatian yang sangat penting. Selain kepentingan pegawai juga
sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai.
5.
Faktor Usia.
Faktor usia merupakan salah satu
pertimbangan dalam penempatan pegawai. Pegawai dengan usia lebih muda relatif
memiliki produktivitas dan kinerja yang tinggi dibandingkan dengan pegawai
dengan usia yang lebih tua.
P.
Pemutusan
Hubungan Keraja
Pemutusan
hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pegawai atau
buruh dan pengusaha (F.X. Djumialdji,2005). Undang-undang No.13 Tahun 2003
Pasal 1 Angka 25 menjelaskan bahwa pemutusan hubungan kerja dalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan
kewajiban antara buruh atau pekerja dan pengusaha.
Q.
Alasan dan
Tujuan PHK
Alasan:
1.
Undang-Undang.
Undang-undang dapat menyebabkan
seorang pegawai harus diberhentikan dari oerganisasi.
2.
Keinginan Organisasi.
Keinginan organisasi dapat menyebabkan
diberhentikannya seorang pegawai, baik secara horamat maupun dipecat.
3.
Keinginan Pegawai.
Buruh dapat memutuskan hubungan kerja
sewaktu-waktu, karena alasan mendesak sesuai dengan perundangan yang berlaku.
4.
Pensiun.
Apabila pegawai telah mencapai batas
usia atau masa kerja maksimum sesuai dengan peraturan organisasi yang telah
disepakati atau karena alasan-alasan lain.
5.
Kontrak Kerja Berakhir.
Pegawai kontrak akan dilepas atau
diberhentikan apabila kontrak kerja berakhir.
6.
Kesehatan Pegawai.
Kesehatan pegawai dapat menjadi alasan
untuk pemberhentian pegawai. Inisiatif pemberhentian ini bisa berdasarkan
keinginan organisasi ataupun keinginan pegawai.
7.
Meninggal Dunia
Pegawai yang meninggal dunia secara
otomatis putus hubungan kerjanya dengan organisasi.
8.
Organisasi Bangkrut.
Pegawai akan dilepas jikaorganisasi
dilikuidasi ditutup karena bangkrut.
Tujuan:
1.
Faktor Kontradiktif.
Harus disadari bahwa suatu
pemberhentian tenaga kerja selalu dihadapkan pada masalah terjadinya kontradiksi
kepentingan anatara organisasi dan tenaga kerja.
2.
Faktor Kebutuhan.
Kadang-kadang suatu organisasi secara
objektif masih membutuhkan seorang tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan
keahlian tertentu yang masih langka.
3.
Faktor Sosial.
Pemberhentian atau PHK oleh suatu
organisasi hendaknya dilakukan dengan memperhitungkan secara matang dampak
social yang mungkin terjadi.
R.
Larangan
PHK
Tercantum
dalam Pasal 135 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketanakerajaan, yang menyatakan Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan:
1.
Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja
karena sakit menurut keterangan sokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan
secara terus-menerus;
2.
Pekerja/buruh berhalangan
menjalankannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
3.
Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya;
4.
Pekerja/buruh menikah;
5.
Pekerja/buruh perempuan
hamil,melahirkan,gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
6.
Pekerja/buruh mempunyai pertalian
darah dan ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya dalam 1 (satu)
perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja.
7.
Pekerja/buruh mendirikan, menjadi
anggota dan pengurus serikat pekerja/ serikat buruh;
8.
Pekerja/buruh yang mengadukan
pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan
tindak pidana kejahatan;
9.
Karena perbedaan paham, agam, aliran
politik,suku, warna kulit,golongan,jenis kelamin,kondisi fisik atau satus
perkawinan;
10.
Pekerja/buruh dalam keadaan cacat
tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang
menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat
dipastikan.
S.
Kompensasi
bagi Pegawai yang Di-PHK
1.
Uang pesangon;
2.
Uang penghargaan masa kerja; dan
3.
Uang penggantian hak, yang meliputi:
a.
Cuti tahunan yang belum diambil dan
belum gugur;
b.
Biaya atau ongkos pulang untuk
pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja.
c.
Hal-hal yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB (misalnaya uang pisah)
d.
Uang pisah yang besarnya sesuai yang
diatur dalam perjanjian kerja, perturan perusahaan atau PKB.
T.
Bantuan
bagi Pegawai yang Di-PHK
Menurut
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi RI. Nomor: Per. 05/Men/III/2010
tentang Bantuan Keuangan bagi Tenaga Kerja Peserta Program Jaminan Sosial
Tenaga Kerja yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja.
a.
Telah menjadi peserta program jaminan
social tenaga kerja sekurang-kurangnya selama 1 (satu) tahun secara
terus-menerus;
b.
Belum timbul hak Jaminan Hari Tua;
c.
Upah terakhir yang diterima maksimal
sebesar 20% di atas Upah Minimum Provinsi setempat dalam hal di suatu provinsi
ditetapkan Upah Minimun Provinsi;
d.
Upah terakhir yang diterima sebesar
20% di atas Upah Minimum masing-masing kabupaten/kota dalam hal di suatu
provinsi tidak menetapkan Upah Minimun Provinsi;
e.
Upah terakhir yang diterima maksimal
sebesar 20% di atas Upah Minimum Kabupaten/Kota setempat dalam hal di suatu
provinsi menetapkan Upah Minimum Provinsi Upah Minimum Kabupaten/Kota;
f.
Adanaya penetapan pemutusan hubungan
kerja dari pengadilan Hubungan Industrial atau Perjanjian Bersama (PB) yang
telah didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial;
REFERENSI
Manajemen Sumber Daya Manusia, Irham
Fahmi, Alfabeta 2016
Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof.
Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016
Perencanaan
& Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014
sangat membantu
BalasHapus