Selasa, 01 November 2016

ORIENTASI, PENEMPATAN, DAN PHK

ORIENTASI, PENEMPATAN DAN PHK
A.      Pengantar
Orientasi, penempatan serta PHK merupakan sebuah istilah yang tidak asing dalam dunia perusahaan. Orientasi mengarah pada bagaimana pekerja memahami serta menimbulkan kesamaan dengan perusahaan sehingga arah tujuan perusahaan atau organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya. Penempatan juga sangat berpengaruh pada kelangsungan perusahaan atau organiasi, karena penempatan yang tidak sesuai akan menjadi masalah serius dalam perusahaan atau organisasi. PHK sering kita dengar dengan pemaknaan yang negative, akan tetapi hal ini tentunya memiliki alasan yang logis terciptanya dalam perusahaan atau organisasi.
B.      Definisi Orientasi
Orientasi adalah suatu bentuk pengenalan secara detil terhadap lingkungan kerja dengan cara mengajak karyawan untuk berkeliling dan menjelaskan setiap job description oleh setiap devisi tersebut.
Secara praktik masa orientasi tersebut bisa berlangsung 2 s.d. 3 hari kerja, namun bagi organisasi kecil masa orientasi mungkin cukup hanya 1 hari kerja saja. Akan tetapi jika organisasi besar yang memiliki banayk divisi dan penyebaran kantor cabang maka memungkinkan masa orientasi bisa lebih dari tiga hari kerja, karena menyangkut dengan penjelasan secara detil serta melakukan diskusi dengan setiap kepala divisi secara detil.
C.      Tujuan Orientasi
Tujuan yang diharapkan dari masa orientasi secara umum adalah diharapkan bisa menciptakan kejelasan tupoksi (tugas pokok dan fungsi) setiap divisi secara detil kepada para karyawan, khususnya pada karyawan baru yang notabene belum begitu memahami secara detil lingkungan kerja perusahaan. Berbagai Tujuan lainnya yang ingin dicapai dalam orientasi adalah:
1.       Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk beradaptasi dan berinteraksi dengan lingkungan kerja barunya;
2.       Memberikan pemahaman mengenai organisasi beserta nilai-nilai yang terkandung didalamnya;
3.       Mempelajari cara bekerja dan berfikir pegawai-pegawai yang telah ada di dalam organisasi;
4.       Memberikan bekal bagi pegawai yang akan menjadi sumber pengetahuannya dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang ada di dalam organisasi;
5.       Mengakselerasi pegawai untuk memahami pekerjaannya dengan lebih baik sehingga ketika ia bekerja akan mengembangan tugas dan pekerjaannya dengan lebih efektif dan efisien;
6.       Mengurangi kecemasan pegawai karena ia akan memasuki tugas dan pekerjaan baru yang ada di dalam organisasi;
7.       Memberikan mental yang positif terhadap tugas dan pekerjaan yang ada di organisasi;
8.       Memberikan keterampilan kepada pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang akan diembannya sehingga menjadi umpan balik untuk berbagai pelatihan yang dirancang oleh organisasi;
9.       Memberikan pengenalan ritme bekerja yang ada dan tumbuh dalam pekerjaan;
10.   Memberikan pengalaman iklim kerja yang ada di dalam organisasi.
D.      Manfaat Orientasi
a.       Jangka Pendek
Secara jangka pendek orientasi bermamfaat bagi pengenalan awal terhadap lingkungan kerja, termasuk mampu mengetahui tujuan setiap job description yang harus dijalankan dan juga pemahaman ruang lingkup tugas yang harus dipahami secara detil oleh karyawan agar bisa bekerja dengan jelas.
b.      Jangka Panjang
Secara jangka panjang dengan pemahaman orientasi yang lebih komplek dan mendalam mampu membangun konsep perencanaan pekerjaan secara lebih sistematis, termasuk terbangun nya sistem manajemen modern dan bernilai kompetitif.
E.       Materi dalam Orientasi
Materi-materi yang disampaikan dalam orientasi pegawai antara lain:
1.       Organisasi (Company), Materi ini menyangkut visi, misi, nilai-nilai inti, organisasi, serta sistem manajemen yang digunakan dalam organisasi.
2.       Pelanggan (Customer), Materi ini menyangkut pelanggan yang menjadi focus utama kenapa organisasi ada dan hadir. Pelanggan tersebut terutama adalah pelanggan eksternal.
3.       Pesaing (Competitor), Materi ini menyangkut pesaing yang berkompetisi pada bisnis yang sama dengan organisasi.
4.       Kebiasaan (Manners), Materi ini menyangkut kebiasaan-kebiasaan yang ada di dalam organisasi namun kebiasaan tersebut tidak tertulis di dalam organisasi.
5.       Tim Kerja (Teams), Materi ini menyangkut tim kerja yang ada di dalam organisasi serta menjelaskan tentang bagaimana keberadaan pegawai di tengah-tengah tim yang ada.
6.       Peraturan Organisasi (Company Regulations), Materi ini menyangkut pengenalan etika kerja, norma, serta peraturan-peraturan organisasi yang tertulis dan menjadi kewajiban bagi pegawai untuk mematuhinya.
7.       Pekerjaan Utama (main Job), Materi ini menyangkut tugas dan pekerjaan utama yang diemban pegawai di dalam organisasi.
8.       Fasilitas (Facilities), Materi ini menyangkut pengenalan tentang berbagai macam fasilitas yang ada di dalam organisasi dalam rangka menunjang kerja.
F.       Teknik-teknik Orientasi
Sejumlah teknik orientasi yang pada umumnya digunakan oleh beberapa organisasi besar antara lain adalah:
1.       Orientasi dan Sosialisasi.
Program ini dimulai dengan perkenalan singkat secara informal sampai pada program-prongram formal dengan waktu yang lebih panjang.
2.       Orientasi Langsung.
Program ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon pegawai.
3.       Budaya Organisasi.
Merupakan Sikap dan persepsi yang dimiliki pegawai yang tumbuh  dan berkembang di dalam lingkungan organisasi tempat bekerja.
4.       Silahturahmi Non Formal.
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi pegawai baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dengan tem,an kerja melalui silahturahmi non formal.
G.     Definisi Penempatan
Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.
H.     Pengkajian dan Konsep Penempatan
Konsep penemptan pegawai ada 2(dua) dasar justifikasi yang umumnya dipakai atau diterapkan pada berbagai perusahaan yaitu:
a.       Bersumber dari karyawan di lingkungan internal.
b.      Bersumber dari pihak eksternal.
I.        Penempatan Pegawai
Penempatan pegawai ialah mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu hal ini khusu terjadi pada pegawai baru (Rivai dan Sagala, 2009). Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan pada orang tersebut.
Tohardi (2002) menyatakan bahwa penempatan adalah menempatkan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan atau pengetahuannya atau dengan kata lain proses mengetahui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengajukan suatu pekerjaan (tugas) .
J.        Dasar Acuan Penilaian dalam Penempatan
a.       Kualitatif, dan
b.      Kuantitatif
Untuk melakukan penilaian secara kualitatif maka dibutuhkan format model penilaian yang harus diterapakan, yaitu:
a.       Melakukan interview atau wawancara dengan calon yang bersangkutan.
b.      Melihat catatan laporan kemajuan atau prestasi kerja selama ini.
c.       Melakukan diskusi dan tanya jawab dengan pimpinan divisi tempat ia bekerja.
Adapun untuk melakukan penilaian dengan pendekatan kuantitatif yaitu:
a.       Melakukan tes tertulis.
b.      Melakukan tes kesehatan.
K.      Jenis-jenis Penempatan Pegawai
Penempatan pegawai terdiri dari dua cara yaiyu;
1.       Pegawai baru dari luar organisasi; dan
2.       Penugasan ditempat baru bagi pegawai lama yang disebut inplacement.
Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya seperti perampingan, merger, akuisi, atau perubahan internal lainnya.
1.       Promosi.
Promosi menurut Rivai dan Sagal (2009) terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, atau level.
2.       Transfer dan Demosi.
1.       Transfer.
Pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatnya hamper sama besar tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
2.       Demosi.
Pegawai yang dipindahkan dari satu posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
3.    Job Posting Programs
Memberikan Informasi kepada pegawai tentang lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut biasanya mengundang pegawai yang memenuhi persyaratan untuk melamarnya.
L.       Penempatan dan Promosi Pegawai
Harus diakui jika penempatan merupakan dasr posisi awal seseorang untuk meniti karir secara lebih realistis, termasuk starting point awal bagi karyawan tersebut dalam karir perjalanannya. Maka penempatan arti lebih jauh adalah promosi dari posisi yang sebelumnya ke posisi yang lebih baik.
Jika tidak meningkat itu bukan promosi akan tetapi adalah demosi. Sehingga wajar jika konsep penempatan sering dihubungkan dengan kata promosi. Dan promosi hanya diberikan kepada karyawan yang dianggap memiliki kompentensi dan kualitas sesuai dengan yang diinginkan.
M.    Prinsif-prinsip Penempatan pegawai
1.       Kemanusiaan, Prinsip ini menganggap manusia sebagai unsur pegawai yang memiliki persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, serta kemampuan yang harus dihargai sebagai sesame manusia.
2.       Demokrasi, Penempatan pegawai harus berlandaskan pada prinsip demokrasi.
3.       Individu yang Tepat, Prinsip ini menjadi rujukan organisasi untuk menempatkan pegawai pada tempat yang tepat sehingga pegawai tersebut akan mampu mengemban tugas dan tanggungjawab dengan lebih optimal.
4.       Kesamaan Kompensasi, Kompensasi yang diberikan kepada pegawai hendaknya didasarkan pada asas keadilan atau persamaan atas penempatan yang dilakukan oleh organisasi.
5.       Kesatuan Arah, Prinsip ini memandang bahwa seluruh tugas dan pekerjaan yang diemban pegawai harus seiring dan searah sesuai dengan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas, dan sejalan dengan berbagai program dan rencana yang digariskan oleh organisasi.
6.       Kesatuan Tujuan, Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah , artinya arah yang dilaksanakan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai oleh organisasi.
7.       Kesatuan Komando, Pegawai yang bekerja dalam organisasi dipengaruhi oleh adanya komando sehingga prinsip arus pekerjaan dalam organisasi akan terjaga.
8.       Efektivitas, Efektivitas dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan merupakan kunci dari penempatan pegawai.
9.       Efisiensi, Prinsip ini merupakan berpandangan bahwa penempatan pegawai di dalam organisasi hendaknya berdasarkan prinsip efisiensi.
10.   Kinerja, Penemptan pegawai hendaknya didasarkan atas criteria dan standar kinerja yang diharapkan sehingga pegawai yang ditempatkan di dalam organisasi merujuk pada prinsip kinerja tersebut.
N.     Kriteria dalam Penempatan Pegawai
1.       Keahlian,  Keahlian merupakan kesanggupan dan kecakapan pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaannya.
2.       Keterampilan, Merupakan kemampuan dan penguasaan teknis operasional spesifik dari pegawai dalam tugas dan pekerjaan.
3.       Kualifikasi, Merupakan syarat teknis dan non teknis dalam mengenmban tugas tertentu sesuai dengan jabatan tertentu yang ada di dalam organisasi.
4.       Pengetahuan, Merupakan data, informasi, maupun rekaman peristiwa tertentu yang ada di benak pegawai.
5.       Kemampuan, Sangat penting karena bertujuan untuk mengukur kinerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai tersebut mampu mengemban tugas dan tanggung jwabnya dengan baik.
6.       Sikap, Sikap merupakan pernyataan evaluative yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai objek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana pegawai merasakan sesuatu.
O.     Faktor-faktor yang Mempengaruhi penempatan Pegawai
1.       Faktor Prestasi Akademis.
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai yang bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan tertuntu harus dijadikan sebagai pertimbangan.
2.       Faktor Pengalaman.
Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai hendaknya perlu mendapatkan pertimbangan pada saat penempatan pegawai.
3.       Faktor Kesehatan Fisik dan Mental.
Faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai karena tampa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal merugikan organisasi akan terjadi.
4.       Faktor Status Perkawinan.
Status perkawinan pegawai perlu mendapatkan perhatian yang sangat penting. Selain kepentingan pegawai juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai.
5.       Faktor Usia.
Faktor usia merupakan salah satu pertimbangan dalam penempatan pegawai. Pegawai dengan usia lebih muda relatif memiliki produktivitas dan kinerja yang tinggi dibandingkan dengan pegawai dengan usia yang lebih tua.
P.      Pemutusan Hubungan Keraja
Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pegawai atau buruh dan pengusaha (F.X. Djumialdji,2005). Undang-undang No.13 Tahun 2003 Pasal 1 Angka 25 menjelaskan bahwa pemutusan hubungan kerja dalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh atau pekerja dan pengusaha.
Q.     Alasan dan Tujuan PHK
Alasan:
1.       Undang-Undang.
Undang-undang dapat menyebabkan seorang pegawai harus diberhentikan dari oerganisasi.
2.       Keinginan Organisasi.
Keinginan organisasi dapat menyebabkan diberhentikannya seorang pegawai, baik secara horamat maupun dipecat.
3.       Keinginan Pegawai.
Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu, karena alasan mendesak sesuai dengan perundangan yang berlaku.
4.       Pensiun.
Apabila pegawai telah mencapai batas usia atau masa kerja maksimum sesuai dengan peraturan organisasi yang telah disepakati atau karena alasan-alasan lain.
5.       Kontrak Kerja Berakhir.
Pegawai kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerja berakhir.
6.       Kesehatan Pegawai.
Kesehatan pegawai dapat menjadi alasan untuk pemberhentian pegawai. Inisiatif pemberhentian ini bisa berdasarkan keinginan organisasi ataupun keinginan pegawai.
7.       Meninggal Dunia
Pegawai yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan organisasi.
8.       Organisasi Bangkrut.
Pegawai akan dilepas jikaorganisasi dilikuidasi ditutup karena bangkrut.


                Tujuan:
1.       Faktor Kontradiktif.
Harus disadari bahwa suatu pemberhentian tenaga kerja selalu dihadapkan pada masalah terjadinya kontradiksi kepentingan anatara organisasi dan tenaga kerja.
2.       Faktor Kebutuhan.
Kadang-kadang suatu organisasi secara objektif masih membutuhkan seorang tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keahlian tertentu yang masih langka.
3.       Faktor Sosial.
Pemberhentian atau PHK oleh suatu organisasi hendaknya dilakukan dengan memperhitungkan secara matang dampak social yang mungkin terjadi.
R.      Larangan PHK
Tercantum dalam Pasal 135 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketanakerajaan, yang menyatakan Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan:
1.       Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan sokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus;
2.       Pekerja/buruh berhalangan menjalankannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
3.       Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
4.       Pekerja/buruh menikah;
5.       Pekerja/buruh perempuan hamil,melahirkan,gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
6.       Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya dalam 1 (satu) perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja.
7.       Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan pengurus serikat pekerja/ serikat buruh;
8.       Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
9.       Karena perbedaan paham, agam, aliran politik,suku, warna kulit,golongan,jenis kelamin,kondisi fisik atau satus perkawinan;
10.   Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
S.       Kompensasi bagi Pegawai yang Di-PHK
1.       Uang pesangon;
2.       Uang penghargaan masa kerja; dan
3.       Uang penggantian hak, yang meliputi:
a.       Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b.      Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja.
c.       Hal-hal yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB (misalnaya uang pisah)
d.      Uang pisah yang besarnya sesuai yang diatur dalam perjanjian kerja, perturan perusahaan atau PKB.
T.       Bantuan bagi Pegawai yang Di-PHK
Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi RI. Nomor: Per. 05/Men/III/2010 tentang Bantuan Keuangan bagi Tenaga Kerja Peserta Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja.
a.       Telah menjadi peserta program jaminan social tenaga kerja sekurang-kurangnya selama 1 (satu) tahun secara terus-menerus;
b.      Belum timbul hak Jaminan Hari Tua;
c.       Upah terakhir yang diterima maksimal sebesar 20% di atas Upah Minimum Provinsi setempat dalam hal di suatu provinsi ditetapkan Upah Minimun Provinsi;
d.      Upah terakhir yang diterima sebesar 20% di atas Upah Minimum masing-masing kabupaten/kota dalam hal di suatu provinsi tidak menetapkan Upah Minimun Provinsi;
e.      Upah terakhir yang diterima maksimal sebesar 20% di atas Upah Minimum Kabupaten/Kota setempat dalam hal di suatu provinsi menetapkan Upah Minimum Provinsi Upah Minimum Kabupaten/Kota;

f.        Adanaya penetapan pemutusan hubungan kerja dari pengadilan Hubungan Industrial atau Perjanjian Bersama (PB) yang telah didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial;

REFERENSI
Manajemen Sumber Daya Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016
 Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016
Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014

1 komentar: