Rekrutmen dan Seleksi

REKRUTMEN DAN SELEKSI

A.      Pengantar

Kegiatan rekrutmen merupakan hal yang penting dalam manajemen SDM. Rekrutmen berkenan dengan bagaimana organisasi mendapatkan tenaga kerja. Tenaga kerja yang dimaksud adalah pekerja yang berkompoten yang dibutuhkan oleh perusahaan. Rekrutmen merupakan tahap awal dari pencarian tenaga kerja, selanjutnya diseleksi. Seleksi yang dilakukan oleh organisasi merupakan penyaringan calon tenaga kerja yang lebih berkualitas. Dalam sebuah organisasi biasanya ada divisi atau bidang yang berfungsi sebagai rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen dan seleksi tenaga kerja merupakan rangkaian tindak lanjut dari sebuah perencanaan SDM. Hubungan perencanaan SDM dengan rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut:

 

Proses Rekrutmen sampai Penempatan SDM

Sumber: Lijan P Sinambela, 2016, Manajemen SDM, hal 117

B.      Pengertian Rekrutmen

Rivai dan Sagala (2009), rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses penentuan dan penarik pelamar, yang mampu bekerja dalam organisasi. Artinya bahwa rekrutmen sebuah media yang digunakan untuk mendapatkan SDM yang baru dengan metode-metode penarikan tertentu.

Yunarsih dan Suwatno (2008), perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah pegawai, dari berbagai sumber berdasarkan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga dapat menjalankan misi sebagai realisasi visi organisasi serta tujuannya.

Dubois dan Rothwell (2004), rekrutmen adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi.

Pynes (2004), rekrutmen merupakan proses penarik kandidat yang memenuhi syarat untuk melamar posisi yang kosong dalam sebuah organisasi.

Dari beberapa pengertian rekrutmen diatas, maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan sebuah konsep serta kegiatan penarikan tenaga kerja sebagai SDM sebuah organisasi melalui tahapan tertentu sebagai penyediaan SDM dalam pemberian tanggung jawab serta kerja yang diberikan, baik secara jangka panjang, menengah, maupun jangka pendek.

Rekrutmen juga sering disebut dengan penarikan tenaga kerja yang merupakan proses pencarian calon karyawan yang benar-benar dianggap feasible (layak) untuk ditempatkan pada posisi tertentu dalam organisasi. Setelah proses rekrutmen selesai, maka selanjutnya adalah seleksi. Dimana seleksi merupakan penyaringan calon tenaga kerja menajdi tenaga kerja dalam sebuah organisasi yang tentunya dibutuhkan oleh organisasi tersebut dengan criteria-kriteria seleksi yang ditetapkan oleh organisasi.

C.      Sumber dalam Rekrutmen

Dalam organisasi tentunya ingin memiliki SDM yang berkualitas dan berkompoten. Secara umum terdapat 2 sumber informasi dalam rekrutmen, yaitu:

1.       Sumber informasi internal

Sumber informasi ini berasal dari data-data bagian divisi SDM, terutama data dari karyawan tetap maupun kontrak yang sifatnya ditempatkan dalam waktu tertentu dan ditentukan.

2.       Sumber informasi eksternal

Sumber informasi ini berasal dari pihak ekternal, atau lingkungan luar seperti:

a.       Media cetak

b.      Media social

c.       Bursa tenaga kerja

d.      Pengumuman pada instansi

e.      Dan sebagainya

Dalam pengrekrutan baik secara internal maupun ekternal, terdapat keunggulan serta kelemahan-kelemahan. Berikut disajikan keunggulan dan kelemahan pengrekrutan secara internal dan eksternal.

1.       Pengrekrutan secara internal:

a.       Keunggulan: memberi motivasi kerja kepada seluruh karyawan untuk meraih prestasi, menumbuhkan loyalitas yang tinggi dari para pegawai atau karyawan terhadap pimpinan, dapat menimbulkan kepedulian internal lebih dalam karena pimpinan dianggap lebih mengutamakan pegawai atau karyawan yang ada.

b.      Kelemahan: konsep stagnan artinya tidak mendapatkan pemikiran yang baru dari sumber yang baru, menimbulkan persaingan internal dalam memperebutkan posisi tertentu, pemborosan energy dan finasial khusus untuk melakukan pendidikan kader internal agar mampu berkompetisi dengan karyawan handal dari luar organisasi.

2.       Pengrekrutan secara ekternal

a.       Keunggulan: membangun jaringan lebih luas, kemungkinan besar dapat mengubah atau memperbaruhi prilaku sikap dan mental SDM, memperoleh karyawan yang memiliki kompetensi sangat tinggi.

b.      Kelemahan: dapat mengakibatkan kesenjangan social pada karyawan yang ada, membutuhkan penyesuaian atau adaptasi, tawar menawar gaji bisa sangat tinggi dan dipenuhi oleh manajemen organisasi.

Dalam pengrekrutan dan seleksi tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan oleh organisasi, memikili penilaian tertentu berdasarkan kebijakan internal organisasi tersebut. Secara umum terdapat  metode penilaian yang dilakukan oleh organisasi terhadap calon tenaga kerja, yaitu: Background educations. Metode penilaian ini merupakan penilaian yang melihat pada latar belakang pendidikan yang dimiliki calon tenaga kerja. Termasuk kesesuaian pendidikan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja dengan pekerjaan yang disediakan oleh organisasi.

D.      Tujuan Rekrutmen dan Seleksi

Rivai dan Sagala (2011), menjelaskan bahwa tujuan dari rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Landasan program rekrutmen yang baik menurut Simamora (2004), mencakup empat faktor, yaitu:

1.       Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat,

2.       Program rekrutmen tidak pernah berkompromi standar seleksi,

3.       Berlangsung atas dasar berkesinambungan,

4.       Program rekrutmen itu kreatif, imaginative, dan inovatif.

Yujuan berikutnya adalah dalam rangka memenuhi prinsip rekrutmen the right man, on the right place, at the right time. Melalui rekrutmen akan memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sebagaimana yang telah direncanakan sebelumnya.

E.       Filosofi Rekrutmen

Rekrutment memiliki sejumlah filosofi yang penting untuk diperhatikan yaitu:

1.       Internal dan Eksternal.

Apakah akan mempromosikan sebagian besar dalam organisasi atau mengangkat dari luar organisasi guna mengisi kekosongan pegawai.

2.       Jangka Pendek atau Jangka Panjang.

Sekedar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Apakah organisase mencari pegawai dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat yang dapat menghidupi manjemen di masa yang akan datang.

3.       Kedalaman Komitmen Organisasi.

Kedalaman komitmen organisasi untuk mencari dan mengangkat tipe pegawai.

4.       Pegawai Sebagai Komoditas atau Pelanggan.

Apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak dirayu. Organisasi yang menganut rancangan pemasaran terhadap rekrutmen akan mencurahkan banyak waktu dan guna menentukan apa yang dikehendaki oleh pelanggannya (pelamar potensial) dan menyusuaikan praktik dan pesan rekrutmen dengan berbagai segmen pasarnya.

Filosofi rekrutmen menurut Rivai dan sagala (2009) meliputi sejumlah isu penting terkait dengan:

1.       Mutu pegawai yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat tentang:

a.       Analisis jabatan;

b.      Deskripsi jabatan;

c.       Spesifikasi pekerjaan.

2.       Jumlah pegawai yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan melalui peramalan kebutuhan pegawai, dan analisis terhadap kebutuhan pegawai;

3.       Biaya yang diperlukan diminimalkan;

4.       Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentaang perekrutan;

5.       Fleksibilitas; serta

6.       Pertimbangan-prtimbangan hukum.

F.       Hambatan Rekrutmen

Kendala yang terjadu pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrutan, serta lingkungan eksternal. Menurut Simamora (2004) kendala yang lazim dijumpai dari rekrutmen.

a.      Karakteristik Organisasional. Karakteristik organisasiona mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen.

b.      Citra Organisasional. Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja didalam organisasi tertentu. Artinya, citra organisasi hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala yang potensial.

c.       Kebijakan Organisasiaonal. Hal yang dimaksud dengan kebijakan di sini hal ini adalah aturan dasar yang bersifat umum dengan memberikan kerangka dasar sebagai acuan dalam mengambil keputusan bagi organisasi.Berbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan sebagai berikut.

1)      Kebijakan promosi internal. Kebijakan promosi internal dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada pegawai internal saat ini yang ada.

2)      Kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen SDM biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.

3)      Kebijakan status kepegawaian. Beberapa organisasi menganut kebijakan pengangkatan pegawai paruh waktu dan pegawai sementara bahkan dewasa ini banyak menggunakan pegawai kontrak atau outsourching.

4)      Kebijakan pengangkatan internasional. Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus didisi oleh pegawai lokal.

d.      Rencana strategik dan rencana SDM. Rencana strategik (strategic plans) menunjukian arah organisasi dan menetapkan jenis tugas, serta pekerjaab yang pelu dilaksanakan. Rencana SDM menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara eksternal dan secara internal.

e.       Kebiasaan Perekrut. Kesuksesan perekrut dimasa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan. Artinya, kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memerlukan waktu dengan jawaban yang sama.

f.        Kondisi eksternal. Kondisi pasar pegawai merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan.

g.      Daya tarik pekerjaan. Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit.

h.      Persyaratan pekerjaan. Organisasi menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe pegawai yang sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan dan minat yang ditawarkan, serta mencari pekerjaan yang memadai dari dua pengharapan ini (organisasi dan pelamar)

G.     METODE DAN TEKNIK REKRUTMEN

1.       Metode Rekrutmen

1.       Teori Deret, Menentukan jumlah yang bekerja atas beban kerja yang bervariasi setiap harinya.

2.       Sampel, Pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan cirri-ciri populasi pegawai dan tingkat reabilitas yang khusus.

3.       Program Linear, Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam suatu organisasi.

4.       Teori keputusan, Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.

5.       Korelasi, Membandingkan korelasi fungsional departemen, terisi satu apakah menyebabkan terganggunya departemen yang lain.

6.       Teori Permaianan, Metode ini menyajikan rekrutmen melalui persaingan antara pelamar kerja.

7.       Metode Nomor Indeks, Ukuran dari turun naiknya harga, Jumlah kegiatan organisasi dikaitkan dengan suatu periode, disajikan dalam nomor variabel.

8.       Analisis Rentetan Waktu, Penafsiran penarikan pegawai, biaya pelatihan, dan produksi, dalam suatu periode tertentu.

9.       Simulasi, Pengetasan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerja rutin dalam jangkawaktu pendek atau waktu tes.

10.   Teknik Reviu Program Evaluasi, Memberi gambaran kepada calon pegawai yang diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber, pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun jaringan, dan saluran kritik dari prosedur rekrutmen.

11.   Statistik Chart Kontrol Kualitas, Menentukan kelas-kelas departemen  dengan kualifikasi syarat pekerja tertentu untuk dapat memasukinya, sehingga dapat mengontrol dan menentukan pekerja.

12.   Model Inventori, Menentukan pegawai dihubungkan dengan inventaris organisasi.

13.   Model Integrasi Produksi, Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris

STATEGI REKRUTMEN

Perencanaan SDM

·         Berapa Kebutuhan SDM?

·         Kapan Kebutuhan SDM?

·         Spesifikasi seperti apa yang dibutuhkan?

Tanggung jawab organisasi

·         Staf SDM dan Manager Oprasional

·         Gambaran perekrutan yang akan dilakukan

·         Pelatihan perekrut yang digunakan

Strategi Kebijakan Rekrutmen

·         Berbasis organisasional atau outsourching

·         Tetap atau staf yang fleksibel

·         Pertimbangan Kebijakan

Metode Perekrutan

·         Metode Internal

·         Berbasis Internet

·         Metode eksternal

   REFERENSI

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016

·         Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014