PELATIHAN SDM

PELATIHAN SDM

A.      Pengantar

Semua organisasi tentunya mengaharapkan Sumber Daya Manusia yang dimiliki meberikan hasil yang sangat memuaskan, produktivitas SDM menjadi tuntutan yang harus dijawab oleh organisasi. Hal tersebut tentunya memaksa organisasi melakukan manufer yang dianggap dapat menjadi formulasi dalam menjawab tatangan organisasi. Pelatihan dianggap mampu menjadi solusi dalam meningkatkan produktivitas pekerja sebagai sumber daya manusia. Sebenarnya, banyak organisasi lain yakin bahwa investasi pada pelatihan dapat membantu mereka dalam mencapai keunggulan bersaing. Hal ini disebabkan karena pelatihan dapat:

1.       Meningkatkan pengetahuan para pekerja

2.       Membantu memastikan bahwa pekerja memiliki keterampilan yang dapat bermanfaat dalam pekerjaannya

3.       Membantu para pekerja dalam memahami pekerjaannya, baik secara kolektif maupun individual secara efektif

4.       Memastikan bahwa budaya organisasi yang menekankan pada inovasi, kreativitas, dan pembelajaran

5.       Menjain keamanan pekerjaan dengan menyediakan cara-cara yang baru bagi pekerja untuk memberikan kontribusi pada organisasi ketika terjadi perubahan dalam organisasi

6.       Mempersiapakan para pegawai untuk menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lain

B.      Pengertian Pelatihan SDM

Terdapat banyak pengertian mengenai pelatihan SDM. Chan (2010) menyatakan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini. Terdapat 2 implikasi dalam pengertian tersebut. Pertama, kinerja saat ini perlu di tingkatkan – ada kesenjangan antara pengetahuan dan kemampuan pada saat ini. Kedua, pembelajaran bukan untuk memenuhi kebutuhan masa depan, namun untuk dimanfaatkan segera.

Caple (2009), menyatakan bahwa pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap memalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan.

Tyson (2006), menyatakan bahwa pelatihan bertujuan untuk mencapai tujuan jangka pendek organisasi sedangkan pendidikan diarahkan pada pembangunan pegawai jangka panjang.

Biech (2005), mentakan bahwa pelatihan adalah tentang perubahan, tentang transformasi, tentang pembelajaran.  Pelatihan adalah proses yang dirancang untuk membantu pekerja mempelajari keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru.

Barbazette (2005), menyatakan bahwa pada umumnya,fungsi pelatihan organisasi adalah untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan serta membentuk sikap yang akan memenuhi kebutuhan bisnis organisasi.

Rivai dan Sagala (2009), pelatihan adalah proses yang sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakn pekerjaan saat ini.

Simamora (2001), Pelatiahan adalah serangkaina aktivitas yang di rancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang.

Sonny Sumarsonon (2009), Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu factor yang penting dalam pengembangan SDM.

Departemen Pendidikan Nasional (2009),Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.

Irham Fahmi (2014), pelatihan adalah sebuah upaya sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengeahuan, keterampilan, sikap baru yang sesuai dengan kebutuhan dengan organisasi.

Dari beberapa pengertian pelatihan menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan sebuah proses pengembangan individual pekerja dalam potensi yang dimilikinya baik berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, serta potensi yang lain berkenan dengan kepribadian pekerja.

Pelatihan dan pendidikan memiliki perbedaan. Berikut digambarkan perbedaan antara pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:

No	Aspek yang diabdingkan	Pendidikan	Pelatihan
1	Pengembangan kemampuan	Menyeluruh	Khusus hal-hal tertentu
2	Area dan penekanan kemampuan	Kognitif dan Afektif	Psikomotorik
3	Jangka waktu pelaksanaan	Panjang (diatas 1 tahun)	Pendek (dibawah 1 tahun)
4	Materi yang disampaiakan	Lebih umum	Lebih khusus
5	Penekanan penggunaan metode belajar mengajar	Konvensional dalam bentuk klasikal	Inkonvensional melibatkan “edu game”
6	Penghargaan akhir proses	Gelar (ijazah)	Serifikat

C.      Jenis Pelatihan SDM

Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara. Beberapa jenis pelatihan menurut Mathis dan Jackson (2001) disajikan sebagai berikut:

No	Alasan	Penjelasan
1	Pelatihan Rutin	Pelatiha yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hokum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai (orientasi pegawai baru baru)
2	Pelatihan Teknis	Pelatihan pekerja/teknis memungkinkan pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik, misalnya: pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan
3	Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahaan Masalah	Dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasiona, misalnya: komunikasi antar pribadi, keterampilan manajerial atau kepengawasan, pemecahan konflik
4	Pelatihan Perkembangan dan Inovatif	Menyediakan focus jangka panjan untk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan, misalnya praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan perusahaan organisasi.

Pelatihan dilaksanakan dengan pedoman kepada sejumlah prinsip yang berkaitan. Mc Gehee (Mangkunegara, 2006) menyatakan bahwa prinsip-prinsip pelatihan sebagai berikut:

1.       Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan kepada tahapan-tahapan

2.       Tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai

3.       Pelatih, pengajar, atau pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran

4.       Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif

5.       Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku

Disamping prinsip tersebut, sejumlah prinsip pelatihan yang perlu menjadi rujukan dalam program pelatihan yang dilakukan oleh organisasi adalah:

1.       Perbedaan individual,

2.       Keterkaitan dengan analisis jabatan,

3.       Motivasi,

4.       Partisipasi aktif,

5.       Seleksi peserta pelatihan,

6.       Pemilihan pelatih,

7.       Pelatihan untuk pelatih,

8.       Metode pelaihan,

9.       Prinsip pembelajaran,

10.   Level jabatan,

D.      Tujuan dan Manafaat Pelatihan SDM

Program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi memiliki sejumlah tujuan dan manfaat. Sikula (2001) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:

1.       Produktivitas, dengan pelatihan akan meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, serta perubahan tingkah laku.

2.       Kualitas, dengan pelatihan dapat mengurangi tingkat kesalahan dalam proses bekerja.

3.       Perencanaan Tenaga Kerja, dengan pelatihan maka akan membantu pekerja mengisi kekosongan jabatan dalam sebuah organisasi jadi perencanaan SDM dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya.

4.       Moral, dengan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja sehingga meningkatkan upah kerja, sehingga meningkatkan moral pekerja dalam tanggung jawabnya.

5.       Kompensasi Tidak Langsung, pelatihan yang diberikan kepada pekerja dapat juga sebagai balas jasa atas prestasi yang diraih untuk mengembangkan diri serta karirnya.

6.       Keselamatan dan Kesehatan, dengan pelatihan diharapkan dapat meminimalisir tingkat kecelakaan kerja sehingga tercipta kenyamanan dalam bekerja sehingga meningkatkan stabilitas pada sikap mental pekerja.

7.       Pencegahan Kadaluarsa, dengan pelatihan diharapkan mendorong inisiatif dan kreatifitas pekerja sehingga dapat mencegah pekerja dari sifat kadaluarsa.

8.       Pengembangan Pribadi, dengan pelatihan diharapkan pekerja tidak hanya mendapatkan pengembangan dari segi pengetahuan serta keterampilannya, akan tetapi meningkatkan pengembangan dirinya.

Pelatihan memiliki alsan penting dalam pelaksanaannya. Hariandja (2007) menggambarkan alasan untuk melakukan pelatihan sebagai beriku:

1.       Hadinya pekerja baru,

2.       Perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja,

3.       Keinginan meningkatkan daya saing dan memperbaiki produktivitas organisasi,

4.       Penyesuaian dengan peraturan yang ada.

Disampingpelatihan memiliki tujuan, pelatihan juga memiliki manfaat. Werther dan Davis (2008) menyatakan bahwa manfaat dari pelatihan mampu meningkatkan jenjang karir pegawai dan membantu pengembangan untuk menyelesaikan tanggung jawabnya dimasa yang akan datang. Simamora (2004) menyatakan bahwa manfaat dari program pelatihan adalah:

1.       Sebagai media peningkatan kualitas dan kuantitas produktivitas,

2.       Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pekerja untuk mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima,

3.       Menciptakan sikap, loyalitas, serta kerjasama yang lebih menguntungkan baik antara organisasi maupun pekerja,

4.       Sebagai pemenuhan persyaratan perencanaan SDM,

5.       Mengurangi jumlah biaya akibat kecelakaan kerja yang dapat terjadi,

6.       Sebagai media pengembangan diri serta peningkatan pribadi pekerja didalam organisasi.

E.       Evaluasi Program Pelatihan SDM

Dalam tahapan evaluasi pelatihan, mencoba membandingkan antara tujuan pelatihan dan hasil setelah pelatihan. Tujuan dari evaluasi pelatihan yaitu mengukur tingkat keberhasilan atau tingkat efektifnya sebuah pelatihan yang dirancang dan dilaksanakan. Tolak ukur keberhasilan pelatihan adalah ketika tujuan dari pelatihan dapat dicapai secara menyeluruh. Secara umum evaluasi pelatihan dapat dilihat dari segi:

1.       Reaksi

2.       Pembelajaran

3.       Perilaku

4.       Hasil

referensi:

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016

·         Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014