REWARD AND
PUNISHMENT
A. Pegantar
Karyawan atau pegawai tentunya
dituntut memberikan hasil yang baik dalam pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan atau organisasi tempat dia bekerja. Hasil yang diberikan karyawan
atau pegawai dapat bernilai baik maupun buruk. Nilai tersebut dapat berupa reward
atau punishment. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia reward dan
punishmen berarti imbalan (kompesasi) dan sanksi.
Kompensasi merupakan salah satu
alasan dan motivasi utama mengapa karyawan atau pegawai bekerja. Sedangkan sanksi
kerja merupakan hal yang menjadi alasan pekerja lebih hati-hati dan focus dalam
melaksanakan kerja yang diberikan kepadanya. Peran kompensasi dan sanksi (reward and
punishment) sangat penting dalam menungjang kinerja karyawan atau pegawai dalam
sebuah perusahaan atau organisasi, baik itu secara langsung maupun tidak secara
langsung.
B. Pengertian Kompensasi (reward)
Kompensasi berbeda dengan gaji
atau upah. Gaji atau upah merupakan pemberian kongkret atas pemberian
kompensasi. Berikut pengertian kompensasi menurut para ahli:
1.
Martoyo (2007), kompensasi
merupakan pengaturan keseluruhan balas jasa bagi employers maupun employees,
baik secara langsung finansial maupun secara tidak langsung financial.
2.
Sastrohadiwiryo (2015),
kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada
para pekerjanya, akibat tenaga kerja tersebut memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3.
J. Long dalam Widodo
(2014), kompensasi adalah bagian dari sistem reward.
4.
Rivai dan Sangala (2011),
kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan.
5.
Lijan (2016), kompensasi
merupakan total dari semua penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai
imbalan atas jasa mereka berikan kepada organisasi.
Dari beberapa pengertian
kompensasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala
sesuatu yang berkenan dengan pemberian organisasi atau perusahaan atau instansi
kepada sumber daya manusia yang dimiliki sebagai wujud dari penghargaan sebagai
balas jasa atas apa yang telah diberikan kepada organisasi tersebut yang
bernilai positif.
C. Bentuk Kompensasi (reward)
Reward atau kompensasi yang
diberikan oleh organisasi secara umum dibagi dalam 3 pilihan, yaitu:
1.
Reward dalam bentuk
financial tunai, yaitu kompensasi berupa uang langsung yang diberikan baik
berupa bonus, uang lembur, dan sebagainya. Pemberian kompensasi ini tergantung
dari mekanisme organisasi yang bersangkutan (maksudnya apakah melalui via
transfer rekening atau pembayaran langsung pada bidang keuangan).
2.
Reward dalam bentuk
financial tunjangan, yaitu kompensasi yang diberikan berupa uang tunai yang
bersifat tunjangan dalam bentuk uang kesehatan, dan sebagainya.
3.
Reward dalam bentuk non
financial, merupakan kompensasi yang diberikan dalam bentuk non financial
seperti kelengkapan kerja yang lebih baik.
D. Fungsi dan Tujuan Kompensasi (reward)
Menurut Syamsuddin (2006), fungsi
pemberian kompensasi meliputi:
1.
Pengalokasian SDM secara efisien, maksudnya adalah
pemberian kompensasi pada pekerja yang berprestasi memberi dorongan mereka
bekerja lebih baik.
2.
Penggunaan SDM secara lebih
efisien dan efektif, dengan memberikan kompensasi kepada pekerja mengandung
implikasi bahwa pekerja tersebut menggunakan tenaganya secara efisien dan
efektif.
3.
Mendorong stabilitas
pertumbuhan ekonomi, sistem bemberian kompensasi membantu stabilitas pekerja
(menaikan pendapatan) sehingga dapat mendorong pertumbuhan ekonomi secara
menyeluruh.
Menurut Wether dan Davis (1996),
mengemukakan bahwa tujuan pemberian kompensasi yang efektif dipengaruhi oleh 8
faktor, yaitu:
1.
Memperoleh pegawai yang
berkualitas, pemberian kompensasi yang tinggi memberi daya tarik untuk menarik
calon pekerja yang lebih baik.
2.
Mempertahankan pegawai yang
ada, tenaga kerja dapat melakukan turnover jika kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya menimbulkan perputaran tenaga kerja semakin tinggi.
3.
Menjamin keadilan, pemberian
kompensasi berarti memberi nilai yang relative akan apa yang telah dilakukan
oleh tenaga kerja sehingga terjadi kesamaan antara apa yang diberikan untuk
organisasi dan apa yang diberikan untuk tenaga kerja.
4.
Penghargaan terhadap
prilaku yang dilakukan, pemberian kompensasi menggambarkan penghargaan terhadap
apa yang dilakukan oleh tenaga kerja sebagai rasa terimakasih atas hasil kerja
yang dicapainya.
5.
Mengendalikan biaya, pemberian
kompensasi terhadap tenaga kerja membantu mempertahankan tenaga kerja yang
efektif serta pengeluaran biaya yang rasional atau beralasan.
6.
Mengikuti aturan hukum,
pemberian kompensasi berasaskan oleh aturan perundang-undangan mengenai
kesejahteraan tenaga kerja.
7.
Memfasilitasi pengertian, sistem
manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM.
8.
Meningkatkan efisien
administrasi, program kompensasi dirancang untuk dikelola secara efisien,
artinya bahwa rancangan ini menjadi bahan pertimbangan sekunder dibandingkan
dengan tujuan-tujuan lain.
Dari tujuan tersebut dapat
ditentukan secara esensial dari tujuan pemberian kompensasi yaitu ikatan kerja
yang sama, kepuasan kerja, pengadaan pegawai, motivasi, menjamin keadilan,
disiplin, pengaruh serikat kerja, dan pengaruh pemerintah.
E. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi dipengaruhi
berbagai macam faktor-faktor, yaitu:
1.
Kinerja dan produktifitas
kerja, pemberian kompensasi sejalan dengan hasil kerja yang diberikan oleh
tenaga kerja yang dimilikinya. Kinerja yang baik serta produktivitas kerja
dapat memberi keuntungan yang besar untuk organisasi. Tanpa kinerja yang baik
serta produktivitas kerja tenaga kerjanya tidak mungkin dapat memberi
kompensasi.
2.
Kemampuan membayar,
pemberian kompensasi tergantung dari kemampuan membayar oleh organisasi
tersebut. Pemberian kompensasi sejalan dengan kemampuan organisasi tersebut,
karena pemberian kompensasi juga didasari oleh perhitungan rasio oleh internal
organisasi.
3.
Kesediaan membayar, kesediaan
membayar mempengaruhi pemberian kompensasi. Banyak organisasi mampu untuk
memberikan kompensasi, akan tetapi tidak semua organisasi bersedia untuk
mebayar kompensansi tersebut karena menganggap mempengaruhi pendapatannya.
4.
Suplay dan permintaan
tenaga kerja, banyak sedikitnya tenaga kerja dipasar, maka akan mempengaruhi
nilai pemberian kompenasasi. Nilai kompensasi tergantung oleh tenaga kerja yang
tersedia berdasarkan kemampuannya.
5.
Serikat pekerja, pemberian
kompensasi juga dipengaruhi oleh serikat pekerja. Serikat pekerja tentunya akan
memperjuangkan anggotanya untuk mendapatkan kompensasi yang layak.
6.
Undang-undang dan peraturan
yang berlaku, pemberian kompensasi juga dipengaruhi oleh undang-undang.
Organisasi yang tidak membayar kompensasi secara layak akan diperhadapkan
dengan hukum.
F. Pengertian punishment
Punishment adalah sanksi
yang diterima oleh tenaga kerja akibat ketidak mapuan dalam melaksanakan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Punishment berarti sebauah
kosekwensi negative yang hadir dari hasil kerja yang diberikan oleh tenaga
kerja oleh organisasi. Sanksi tersebut tergantung dari internal organisasi
tersebut.
G. Mekanisme pemberian sanksi (punishment)
Setiap sanksi yang diberikan oleh
organisasi berdasarkan oleh tingkat kesalahan yang dilakukan oleh tenaga kerja.
Pemberian sanksi harus sesuai dengan mekanismenya, yang meliputi:
1.
Pemberian punishment
langsung berpengaruh pada financial/reward tenaga kerja tersebut, seperti
pemotongan gaji, bonus, dan sebagainya.
2.
Pemberian punishment tidak
langsung berpengaruh pada financial/reward tenaga kerja tersebut namun membawa
dampak psikologis kepada tenaga kerja yang bersangkutan seperti penundaan
promosi jabatan, pembatasan wewenang, dan sebagainya.
H. Hubungan reward dan punishment
Reward dan punishment dianggap
dua kata yang paling melekat dalam membangun suatu organisasi baik dilihat dari
segi perspektif manajemen SDM maupun disiplin ilmu lainnya. Hubungan antara
reward dan punishment dapat dilitah dari gambar berikut:
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016
Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni
Priansa, Alfabeta, 2014
Tidak ada komentar:
Posting Komentar