REWARD AND PUNISHMENT

REWARD AND PUNISHMENT

A.      Pegantar

Karyawan atau pegawai tentunya dituntut memberikan hasil yang baik dalam pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi tempat dia bekerja. Hasil yang diberikan karyawan atau pegawai dapat bernilai baik maupun buruk. Nilai tersebut dapat berupa reward atau punishment. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia reward dan punishmen berarti imbalan (kompesasi) dan sanksi.

Kompensasi merupakan salah satu alasan dan motivasi utama mengapa karyawan atau pegawai bekerja. Sedangkan sanksi kerja merupakan hal yang menjadi alasan pekerja lebih hati-hati dan focus dalam melaksanakan kerja yang diberikan kepadanya.  Peran kompensasi dan sanksi (reward and punishment) sangat penting dalam menungjang kinerja karyawan atau pegawai dalam sebuah perusahaan atau organisasi, baik itu secara langsung maupun tidak secara langsung.

B.      Pengertian Kompensasi (reward)

Kompensasi berbeda dengan gaji atau upah. Gaji atau upah merupakan pemberian kongkret atas pemberian kompensasi. Berikut pengertian kompensasi menurut para ahli:

1.       Martoyo (2007), kompensasi merupakan pengaturan keseluruhan balas jasa bagi employers maupun employees, baik secara langsung finansial maupun secara tidak langsung financial.

2.       Sastrohadiwiryo (2015), kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para pekerjanya, akibat tenaga kerja tersebut memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3.       J. Long dalam Widodo (2014), kompensasi adalah bagian dari sistem reward.

4.       Rivai dan Sangala (2011), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

5.       Lijan (2016), kompensasi merupakan total dari semua penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas jasa mereka berikan kepada organisasi.

Dari beberapa pengertian kompensasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang berkenan dengan pemberian organisasi atau perusahaan atau instansi kepada sumber daya manusia yang dimiliki sebagai wujud dari penghargaan sebagai balas jasa atas apa yang telah diberikan kepada organisasi tersebut yang bernilai positif.  

C.      Bentuk Kompensasi (reward)

Reward atau kompensasi yang diberikan oleh organisasi secara umum dibagi dalam 3 pilihan, yaitu:

1.       Reward dalam bentuk financial tunai, yaitu kompensasi berupa uang langsung yang diberikan baik berupa bonus, uang lembur, dan sebagainya. Pemberian kompensasi ini tergantung dari mekanisme organisasi yang bersangkutan (maksudnya apakah melalui via transfer rekening atau pembayaran langsung pada bidang keuangan).

2.       Reward dalam bentuk financial tunjangan, yaitu kompensasi yang diberikan berupa uang tunai yang bersifat tunjangan dalam bentuk uang kesehatan, dan sebagainya.

3.       Reward dalam bentuk non financial, merupakan kompensasi yang diberikan dalam bentuk non financial seperti kelengkapan kerja yang lebih baik.

D.      Fungsi dan Tujuan Kompensasi (reward)

Menurut Syamsuddin (2006), fungsi pemberian kompensasi meliputi:

1.       Pengalokasian  SDM secara efisien, maksudnya adalah pemberian kompensasi pada pekerja yang berprestasi memberi dorongan mereka bekerja lebih baik.

2.       Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif, dengan memberikan kompensasi kepada pekerja mengandung implikasi bahwa pekerja tersebut menggunakan tenaganya secara efisien dan efektif.

3.       Mendorong stabilitas pertumbuhan ekonomi, sistem bemberian kompensasi membantu stabilitas pekerja (menaikan pendapatan) sehingga dapat mendorong pertumbuhan ekonomi secara menyeluruh.

Menurut Wether dan Davis (1996), mengemukakan bahwa tujuan pemberian kompensasi yang efektif dipengaruhi oleh 8 faktor, yaitu:

1.       Memperoleh pegawai yang berkualitas, pemberian kompensasi yang tinggi memberi daya tarik untuk menarik calon pekerja yang lebih baik.

2.       Mempertahankan pegawai yang ada, tenaga kerja dapat melakukan turnover jika kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran tenaga kerja semakin tinggi.

3.       Menjamin keadilan, pemberian kompensasi berarti memberi nilai yang relative akan apa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja sehingga terjadi kesamaan antara apa yang diberikan untuk organisasi dan apa yang diberikan untuk tenaga kerja.

4.       Penghargaan terhadap prilaku yang dilakukan, pemberian kompensasi menggambarkan penghargaan terhadap apa yang dilakukan oleh tenaga kerja sebagai rasa terimakasih atas hasil kerja yang dicapainya.

5.       Mengendalikan biaya, pemberian kompensasi terhadap tenaga kerja membantu mempertahankan tenaga kerja yang efektif serta pengeluaran biaya yang rasional atau beralasan.

6.       Mengikuti aturan hukum, pemberian kompensasi berasaskan oleh aturan perundang-undangan mengenai kesejahteraan tenaga kerja.

7.       Memfasilitasi pengertian, sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM.

8.       Meningkatkan efisien administrasi, program kompensasi dirancang untuk dikelola secara efisien, artinya bahwa rancangan ini menjadi bahan pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Dari tujuan tersebut dapat ditentukan secara esensial dari tujuan pemberian kompensasi yaitu ikatan kerja yang sama, kepuasan kerja, pengadaan pegawai, motivasi, menjamin keadilan, disiplin, pengaruh serikat kerja, dan pengaruh pemerintah.

E.       Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi dipengaruhi berbagai macam faktor-faktor, yaitu:

1.       Kinerja dan produktifitas kerja, pemberian kompensasi sejalan dengan hasil kerja yang diberikan oleh tenaga kerja yang dimilikinya. Kinerja yang baik serta produktivitas kerja dapat memberi keuntungan yang besar untuk organisasi. Tanpa kinerja yang baik serta produktivitas kerja tenaga kerjanya tidak mungkin dapat memberi kompensasi.

2.       Kemampuan membayar, pemberian kompensasi tergantung dari kemampuan membayar oleh organisasi tersebut. Pemberian kompensasi sejalan dengan kemampuan organisasi tersebut, karena pemberian kompensasi juga didasari oleh perhitungan rasio oleh internal organisasi.

3.       Kesediaan membayar, kesediaan membayar mempengaruhi pemberian kompensasi. Banyak organisasi mampu untuk memberikan kompensasi, akan tetapi tidak semua organisasi bersedia untuk mebayar kompensansi tersebut karena menganggap mempengaruhi pendapatannya.

4.       Suplay dan permintaan tenaga kerja, banyak sedikitnya tenaga kerja dipasar, maka akan mempengaruhi nilai pemberian kompenasasi. Nilai kompensasi tergantung oleh tenaga kerja yang tersedia berdasarkan kemampuannya.

5.       Serikat pekerja, pemberian kompensasi juga dipengaruhi oleh serikat pekerja. Serikat pekerja tentunya akan memperjuangkan anggotanya untuk mendapatkan kompensasi yang layak.

6.       Undang-undang dan peraturan yang berlaku, pemberian kompensasi juga dipengaruhi oleh undang-undang. Organisasi yang tidak membayar kompensasi secara layak akan diperhadapkan dengan hukum.

F.       Pengertian punishment

Punishment adalah sanksi yang diterima oleh tenaga kerja akibat ketidak mapuan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Punishment berarti sebauah kosekwensi negative yang hadir dari hasil kerja yang diberikan oleh tenaga kerja oleh organisasi. Sanksi tersebut tergantung dari internal organisasi tersebut.

G.     Mekanisme pemberian sanksi (punishment)

Setiap sanksi yang diberikan oleh organisasi berdasarkan oleh tingkat kesalahan yang dilakukan oleh tenaga kerja. Pemberian sanksi harus sesuai dengan mekanismenya, yang meliputi:

1.       Pemberian punishment langsung berpengaruh pada financial/reward tenaga kerja tersebut, seperti pemotongan gaji, bonus, dan sebagainya.

2.       Pemberian punishment tidak langsung berpengaruh pada financial/reward tenaga kerja tersebut namun membawa dampak psikologis kepada tenaga kerja yang bersangkutan seperti penundaan promosi jabatan, pembatasan wewenang, dan sebagainya.

H.     Hubungan reward dan punishment

Reward dan punishment dianggap dua kata yang paling melekat dalam membangun suatu organisasi baik dilihat dari segi perspektif manajemen SDM maupun disiplin ilmu lainnya. Hubungan antara reward dan punishment dapat dilitah dari gambar berikut:

 REFERENSI

Manajemen Sumber Daya Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016

Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016

Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014

Kompetensi

Kompetensi

A.   Definisi Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang individu yang memiliki nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas serta inovasi yang dihasilkan. Sebagai penguat pemikiran kita maka pendapat dari Boulder juga perlu simak. Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya, (boulder et. Al, 1996).

Para ahli umumnya memberikan pandangan yang bervariasi tentang kompetensi. Boyatzis (Armstrong, 2009) menyatakan bahwa kompetensi adalah kapasitas yang dimiliki pegawai, yang mengarah kepada perilaku yang sesui dengan tuntutan pekerja serta sesuai dengan ketetapan organisasi, yang pada gilirannya akan membawa hasil seperti yang diinginkan.

Adapun pengertian kompetensi kerja menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab I Pasal 10 yang berbunyi, “Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standard yang ditetapkan”.

B.   Threshold Competencies dan Differentiating Competencies

a.     Threshold Competencies merupakan kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap orang yang harus termiliki, khususnya oleh seorang karyawan.

b.     Differentiating competencies merupakan sebuah kompetensi yang dimiliki oleh seseorang yang membedakan

C.   Jenis dan Karakteristik Dasar Kompetensi

Di sisi lain kita juga perlu memahami jenis-jenis kompetensi yaitu:

1.     Kompetensi organisasi,

2.     Kompetensi pekerjaan atau teknis, dan

3.     Kompetensi individual.

Lebih jauh kita juga perlu memahami karakteristik kompetensi itu sendiri sebagai bentuk bentuk penguatan pemahaman secara lebih utuh. Karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu:

a.     Motif,

b.     Traits,

c.      Konsep diri,

d.     Pengetahuan, dan

e.      Skill

Sebagai catatan yang harus dipahami bahwa ada hubungan kuat antara kompetensi dan karir seorang karyawan. Analis kompetensi disusun sebagai besar untuk pengembangan karir, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.

D.   Tingkat Manajemen dan Kompetensi

Kompetensi yang dubutuhkan oleh setiap level jabatan dalam organisasi tentu berbeda. Berikut diuraikan kompetensi yang dibutuhkan dalam setiap level jabatan pekerjaan yang diemban dalam sebuah organisasi.

1.     Tingkat Eksekutif,

Diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking (Pemikiran Strategis) dan change leadership management (Kepemimpinan Perubahan).

2.     Tingkat manajer meliputi:

a.     Fleksibilitas, adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial.

b.     Implementasi Perubahan, apabila strategi organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi.

c.      Pemahaman Interpersonal, Dimensi interpersonal understanding adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe pegawai.

d.     Pemberdayaan, Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangan pegawai, mendelegasi tanggung jawab, memberikan saran, umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk pegawai dan memberikan reward atas peningkatan kinerja pegawai.

3.     Tingkat Pegawai,

Pada tingkat pegawai masing-masing diuraikan sebagai berikut;

a.     Fleksibilitas, dimensi fleksibilitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sabagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.

b.     Motivasi, dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong inovasi, perbaikan berkelanjutan dalam kinerja dan prokdukvitas kerja yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi.

c.      Kolaborasi, dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif didalam kelompok yang multi disiplin, menaruh harapan positif kepada orang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasional.

d.     Pelayanan terhadap Pelanggan, dimensi yang terakhir untuk pegawai adalah keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik, serta inisiatif untuk mengatasi masalah-masalah yang dihadapi oleh pelanggan.

E.   Dasar Penilaian Kompetensi Karyawan

Era saat ini sering disebut sebagai knowledge economy. Era knowledge economy membutuhkan karyawan-karyawan dan organisasi yang mampu melakukan proses pembelajaran secara terus menerus, sehingga organisasi mampu menyusuaiakan diri secara terus menerus.

Salah satu faktor terbentuknya bangunan knowledge economy adalah terdapatnya kompetensi dari para karyawan tersebut, yang selanjutnya tergambarkan pada karakteristik pribadi karyawan tersebut.

Salah satu tujuan poenilaian kompetensi untuk mampu mengukur pengaruh kompetensi terhadap kinerja yang dihasilkan, yang lebih jauh akan membawa pengaruh pada penguatan pertumbuhan oerganisasi di masa yang akan datang.

Aplikasi lebih jauhnya adalah setiap konsep perencanaan SDM di lingkungan perusahaan harus mengacu pada keinginan untuk membangun dan mengembangkan kompetensi karyawan secara berkelanjutan dan budaya saing tinggi. Dengan tujuan agar perusahaan selalu mampu unggul di pasar domestik dan luar negeri.

F.    Tipe-tipe Kompetensi

Beberapa tipe kompetensi yang pada umumnya dikenal dalam lingkungan organisasi maupun individu secara umumnya adalah berkaitan dengan;

a.     Kompetensi Perencanaan, berkaitan dengan penetapan tujuan, menilai risiko, dan mengembangkan urutan tindakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

b.     Kompetensi Mempengaruhi, berkaitan dengan pengaruh yang diberikan kepada pegawai yang ada di dalam organisasi, baik pegawai dalam level staf maupun manajerial.

c.      Kompetensi Berkomunikasi, berkaitan dengan kompetensi untuk berbicara, mendengarkan orang lain, melaksanakan komunikasi verbal dan nonverbal.

d.     Kompetensi Interpersonal, berkaitan dengan segala menyangkut empati, persuasi, negosiasi, dan penyelesaian konflik dan perbedaan.

e.      Kompetensi Berpikir, berkaitan dengan berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan.

f.       Kompetensi Organisasional, berkaitan dengan perencanaan pekerjaan, pengorganisasian sumber daya, pengukuran kemuan, serta pengambilan risiko berkenaan dengan pengambilan keputusan.

g.     Kompetensi SDM, berkaitan dalam mengembangkan, memotivasi, dan meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja SDM.

h.     Kompetensi Kepemimpinan, berkaitan dalam memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, membangun visi, serta memberikan arahan kepada pegawai lainnya.

i.       Kompetensi Pelayanan, berkaitan dengan kemampuan untuk mengidentifikasi dan melayani pelanggan, baik eksternal maupun internal.

j.       Kompetensi Bisnis, berkaitan dengan asfek financial, penciptaan sistem kerja, serta pengambilan keputusan strategis.

k.     Kompetensi Manajemen Individu, berkaitan dengan memotivasi diri, bertindak dengan percaya diri, serta mengelola pembelajaran diri secara mandiri.

l.       Kompetensi Teknis, berkaitan dengan kompetensi dalam mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi dan mesin, serta menyelesaikan tugas dengan baik.

G.  Level Kompetensi

Setiap kompetensi memiliki tingkatan berbeda-beda, dan perbedaan itu menjelaskan posisinya masing-masing. Level kompetensi secara berurutan adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, self Concept, Self Image, dan Motive.

Pada posisi kompetensi skill dan knowledge yang dimiliki oleh seorang karyawan akan begitu terlihat sebagai sebuah kompetensi dasar yang harus ada dan tidak boleh ada jika sebuah kompetensi dasar yang harus ada dan tidak boleh ada jika ia inginmenjadi karyawan.

Social role dan self image cenderung sedikit visible dan dapat dikontrol perilaku dari luar, sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian.

H.  Karakteristis Kompetensi

Masing-masing karakteristik kompetensi diuraikan sebagai berikut:

a.     Motif, merupakan gambaran diri pegawai tentang sesuatu yang difikirkan atau yang diinginkan, dan merupakan dorongan untuk melakukan tindakan guna memenuhi keinginannya.

b.     Watak, merupaka karakteristik mental pegawai dan konsistensi respon terhadap ransangan, tekanan, situasi, dan informasi.

c.      Konsep diri, merupakan gambaran pegawai tentang sikap, nilai-nilai dan bayangan diri terhadap pekerjaan, tugas, atau jabatan yang dihadapinya untuk diwujudkanya melalui kerja dan usahanya.

d.     Pengetahuan, merupakan kemampuan pegawai yang terbentuk dari informasi dari informasi yang diterimanya.

e.      Keterampilan, merupakan kemampuan pegawai untuk melakukan tugas fisik atau mental.

I.      Kompetensi dan Kecakapan

Kompetensi tidak bisa dilepaskan dengan kecakapan. Karena kecakapan menggambarakan kompetensi seseorang, dengan kata lain semakin tinggi kecakapan seseorang maka semakin tinggi kecakapan seseorang. Faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang yaitu,

1.     Keyakinan dan nilai-nilai

2.     Keterampilan

3.     Karakteristik kepribadian

4.     Motivasi

5.     Isu emosional

6.     Kemampuan intelektual, dan

7.     Budaya organisasi, (Spencer, 2003:9)

Tujuh poin di atas dianggap sebagai poin inti kecakapan, artinya diberbagai referensi lain bisa ada 10 atau lebih banyak lagi yang dijadikan faktor yang mempengaruhi kecakapan seseorang.

J.     Tujuan Penilaian Kompetensi Karyawan

Secara umum ada beberapa tujuan umum mengapa seorang karyawan tersebut perlu dilakukan penelian kompetensi.

a.     Untuk mengetahui berapa nilai kompetensi karyawan tersebut, apakah ada peningkatan yang siknifikan setiap periode waktunya atau malah terjadi penurunan.

b.     Sebagai acuan untuk menetapkan di posisi mana karyawan tersebut akan ditempatkan serta jika diberi promosi jabatan makan pada posusi jabatan seperti apakah ia layak diberikan.

c.      Untuk mengetahui kendala-kendala yang dialami selama ini yang menyebabkan kompetensinya sulit untuk meningkat, atau kita menyebutnya sebagai diagnosis kompetensi.

d.     Nilai kompetensi karyawan dapat dijadikan sebagai acuan yang mampu mempengaruhi karyawan dapat reputasi perusahaan khususnya dalam mengajak para stakeholders’ untuk bergabung, berinvestasi, dan menjadi mitra bisnis di perusahaan yang bersangkutan.

K.  Enam Kelompok Kompetensi Spencer dan Spencer

Spencer dan Spencer (1993) membagi kompetensi menjadi enam kelompok. Tiap kelompok terdiri dari 2-5 kompetensi. Tiap kompetensi memiliki definisi uraian dengan 3 atau 6 indikator perilaku, atau cara perilaku khusus menunjukkan kompetensinya dalam pekerjaan. Keenam kelompok kompetensi itu ialah:

1.     Berprestasi dan Bertindak (Achievement and Action)

Mencakup kompetensi:

a.     Orientasi untuk Nerprestasi (Achievement Orientation).

Tingkat kepedulian untuk bekerja dengan baik atau berusaha bekerja dengan baik di atas standar. Kompetensi ini meliputi berorientasi pada hasil, efisiensi, peduli terhadap standar, fokus pada perbaikan, kewirausahaan, dan optimasi penggunaan sumber daya.

b.     Perhatian terhadap Aturan, Mutu, dan Ketelitian (Concern for Order, Quality, and Accuracy).

Dorongan dalam diri seseorang untuk mmengurangi ketidakpastian di lingkungan kerjanya, khususnya berkaitan dengan ketersediaan data dan informasi yang andal dan akurat. Termasuk kompetensi ini adalah monitoring, kejelasan, mengurangi ketidakpastian, dan “keeping track”.

c.      Inisiatif (Initiative).

Keinginan atau tingkat usaha untuk bertindak melebih yang dibutuhkan atau diharapkan oleh pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan dan untuk menciptakan peluang-peluang baru.

d.     Pencarian dan Pengumpulan Informasi (Information Seeking).

Usaha untuk mengetahui lebih banyak informasi dengan mencari dan mengumpulkan informasi guna meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman atau kondisi lingkungan.

2.     Memberi Bantuan dan Pelayanan (Helping and Human Service)

Mencakup Kompetensi:

a.     Empati (Interpersonal Understanding)

Kemauan dan kemampuan untuk mendengarkan dan memahami (perhatian) hal-hal yang tidak dikatakan (bisa berupa pemahaman) (perhatian) atas pemikiran dan prasaan orang lain.

b.     Orientasi Pelayanan dan Kepuasan Pelanggan (Customer Service Orientation)

Kemauan untuk membantu dan melayani kebutuhan atau harapan pelanggan.

3.     Dampak dan Pengaruh ( The Impact and Influence).

Mencakup kompetensi:

a.     Dampak dan Pengaruh (mpact and Ifluence).

Kemampuan untuk membujuk, meyakinkan dan mempengaruhi, atau menimbulkan kesan baik pada orang lain sehingga orang lain mau mendukung gagasan atau idenya.

b.     Kesadaran Berorganisasi (Organizational Awareness).

Kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan dalam organisasi.

c.      Membangun Hubungan Kerja (Relationship Building).

Bekerja untuk membangun atau mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat atau jaringan hubungan dengan orang yang mungkin suatu hari berguna dalam mencapai sasaran hubungan kerja

4.     Kemampuan Manajerial (Managerial)

Mencakup kompetensi:

a.     Kemampuan Mengembangkan Orang Lain (Developing Others).

b.     Memberi Arahan dan Memamfaatkan Kekuasaan Jabatan (Directiveness,Assertivenes and Use of Position Power).

c.      Kerja Kelompok dan Kerjasama (Teamwork and Cooperation)

d.     Kepemimpinan Kelompok (Team Leadership).

5.     Daya Pikir atau Kemampuan Keahlian (Cognitive)

a.     Berfikir Analitis (Analytical Thinking). Kemampuan untuk memahami situasi atau permasalahan dengan cara menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang rinci, atau kemampuan untuk mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pemahaman dan pengalaman masa lalu.

b.     Berpikir Konseptual (Conceptual Thingking).

Kemampuan memahami situasi atau permasalahan dengan cara menyatukan yang terpisah itu menjadi satu kesatuan.

c.      Keahlian Profesional (Profesional Expertise). Penguasaan pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan.

6.     Keefetifan Personal (Personal Effectiveness)

a.     Pengendalian Diri (Self Control) Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sehingga mampu mencegah perilaku negative.

b.     Percaya Diri (Self Confidence) Keyakinan seseorang pada kemampuannya untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan.

c.      Fleksibilitas (Flexibility) Kemampuan menyusuasikan diri secara efektif pada berbagai situasi.

d.     Komitment terhadap Organisasi (Organizational Commitment) Kempuan dan kemauan seseorang untuk menyusuaikan sikap atau perilaku melakukan tindakan yang menunjang kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi.

L.   Kerangka dan Pencipta Kompetensi

Kerangka kompetensi menurut Shermon (2005) yaitu:

a.     Kemampuan

Kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan seseorang bagaimana melaksanakan pekerjaannya secara efektif

b.     Kebutuhan

Menyangkut apa yang diperlukan oleh seseorang dalam rangka pencapaian kinerja yang efektif.

  REFERENSI

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016

Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014