Rekrutmen dan Seleksi

REKRUTMEN DAN SELEKSI

A.      Pengantar

Kegiatan rekrutmen merupakan hal yang penting dalam manajemen SDM. Rekrutmen berkenan dengan bagaimana organisasi mendapatkan tenaga kerja. Tenaga kerja yang dimaksud adalah pekerja yang berkompoten yang dibutuhkan oleh perusahaan. Rekrutmen merupakan tahap awal dari pencarian tenaga kerja, selanjutnya diseleksi. Seleksi yang dilakukan oleh organisasi merupakan penyaringan calon tenaga kerja yang lebih berkualitas. Dalam sebuah organisasi biasanya ada divisi atau bidang yang berfungsi sebagai rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen dan seleksi tenaga kerja merupakan rangkaian tindak lanjut dari sebuah perencanaan SDM. Hubungan perencanaan SDM dengan rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut:

 

Proses Rekrutmen sampai Penempatan SDM

Sumber: Lijan P Sinambela, 2016, Manajemen SDM, hal 117

B.      Pengertian Rekrutmen

Rivai dan Sagala (2009), rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses penentuan dan penarik pelamar, yang mampu bekerja dalam organisasi. Artinya bahwa rekrutmen sebuah media yang digunakan untuk mendapatkan SDM yang baru dengan metode-metode penarikan tertentu.

Yunarsih dan Suwatno (2008), perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah pegawai, dari berbagai sumber berdasarkan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga dapat menjalankan misi sebagai realisasi visi organisasi serta tujuannya.

Dubois dan Rothwell (2004), rekrutmen adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi.

Pynes (2004), rekrutmen merupakan proses penarik kandidat yang memenuhi syarat untuk melamar posisi yang kosong dalam sebuah organisasi.

Dari beberapa pengertian rekrutmen diatas, maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan sebuah konsep serta kegiatan penarikan tenaga kerja sebagai SDM sebuah organisasi melalui tahapan tertentu sebagai penyediaan SDM dalam pemberian tanggung jawab serta kerja yang diberikan, baik secara jangka panjang, menengah, maupun jangka pendek.

Rekrutmen juga sering disebut dengan penarikan tenaga kerja yang merupakan proses pencarian calon karyawan yang benar-benar dianggap feasible (layak) untuk ditempatkan pada posisi tertentu dalam organisasi. Setelah proses rekrutmen selesai, maka selanjutnya adalah seleksi. Dimana seleksi merupakan penyaringan calon tenaga kerja menajdi tenaga kerja dalam sebuah organisasi yang tentunya dibutuhkan oleh organisasi tersebut dengan criteria-kriteria seleksi yang ditetapkan oleh organisasi.

C.      Sumber dalam Rekrutmen

Dalam organisasi tentunya ingin memiliki SDM yang berkualitas dan berkompoten. Secara umum terdapat 2 sumber informasi dalam rekrutmen, yaitu:

1.       Sumber informasi internal

Sumber informasi ini berasal dari data-data bagian divisi SDM, terutama data dari karyawan tetap maupun kontrak yang sifatnya ditempatkan dalam waktu tertentu dan ditentukan.

2.       Sumber informasi eksternal

Sumber informasi ini berasal dari pihak ekternal, atau lingkungan luar seperti:

a.       Media cetak

b.      Media social

c.       Bursa tenaga kerja

d.      Pengumuman pada instansi

e.      Dan sebagainya

Dalam pengrekrutan baik secara internal maupun ekternal, terdapat keunggulan serta kelemahan-kelemahan. Berikut disajikan keunggulan dan kelemahan pengrekrutan secara internal dan eksternal.

1.       Pengrekrutan secara internal:

a.       Keunggulan: memberi motivasi kerja kepada seluruh karyawan untuk meraih prestasi, menumbuhkan loyalitas yang tinggi dari para pegawai atau karyawan terhadap pimpinan, dapat menimbulkan kepedulian internal lebih dalam karena pimpinan dianggap lebih mengutamakan pegawai atau karyawan yang ada.

b.      Kelemahan: konsep stagnan artinya tidak mendapatkan pemikiran yang baru dari sumber yang baru, menimbulkan persaingan internal dalam memperebutkan posisi tertentu, pemborosan energy dan finasial khusus untuk melakukan pendidikan kader internal agar mampu berkompetisi dengan karyawan handal dari luar organisasi.

2.       Pengrekrutan secara ekternal

a.       Keunggulan: membangun jaringan lebih luas, kemungkinan besar dapat mengubah atau memperbaruhi prilaku sikap dan mental SDM, memperoleh karyawan yang memiliki kompetensi sangat tinggi.

b.      Kelemahan: dapat mengakibatkan kesenjangan social pada karyawan yang ada, membutuhkan penyesuaian atau adaptasi, tawar menawar gaji bisa sangat tinggi dan dipenuhi oleh manajemen organisasi.

Dalam pengrekrutan dan seleksi tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan oleh organisasi, memikili penilaian tertentu berdasarkan kebijakan internal organisasi tersebut. Secara umum terdapat  metode penilaian yang dilakukan oleh organisasi terhadap calon tenaga kerja, yaitu: Background educations. Metode penilaian ini merupakan penilaian yang melihat pada latar belakang pendidikan yang dimiliki calon tenaga kerja. Termasuk kesesuaian pendidikan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja dengan pekerjaan yang disediakan oleh organisasi.

D.      Tujuan Rekrutmen dan Seleksi

Rivai dan Sagala (2011), menjelaskan bahwa tujuan dari rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Landasan program rekrutmen yang baik menurut Simamora (2004), mencakup empat faktor, yaitu:

1.       Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat,

2.       Program rekrutmen tidak pernah berkompromi standar seleksi,

3.       Berlangsung atas dasar berkesinambungan,

4.       Program rekrutmen itu kreatif, imaginative, dan inovatif.

Yujuan berikutnya adalah dalam rangka memenuhi prinsip rekrutmen the right man, on the right place, at the right time. Melalui rekrutmen akan memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sebagaimana yang telah direncanakan sebelumnya.

E.       Filosofi Rekrutmen

Rekrutment memiliki sejumlah filosofi yang penting untuk diperhatikan yaitu:

1.       Internal dan Eksternal.

Apakah akan mempromosikan sebagian besar dalam organisasi atau mengangkat dari luar organisasi guna mengisi kekosongan pegawai.

2.       Jangka Pendek atau Jangka Panjang.

Sekedar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Apakah organisase mencari pegawai dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat yang dapat menghidupi manjemen di masa yang akan datang.

3.       Kedalaman Komitmen Organisasi.

Kedalaman komitmen organisasi untuk mencari dan mengangkat tipe pegawai.

4.       Pegawai Sebagai Komoditas atau Pelanggan.

Apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak dirayu. Organisasi yang menganut rancangan pemasaran terhadap rekrutmen akan mencurahkan banyak waktu dan guna menentukan apa yang dikehendaki oleh pelanggannya (pelamar potensial) dan menyusuaikan praktik dan pesan rekrutmen dengan berbagai segmen pasarnya.

Filosofi rekrutmen menurut Rivai dan sagala (2009) meliputi sejumlah isu penting terkait dengan:

1.       Mutu pegawai yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat tentang:

a.       Analisis jabatan;

b.      Deskripsi jabatan;

c.       Spesifikasi pekerjaan.

2.       Jumlah pegawai yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan melalui peramalan kebutuhan pegawai, dan analisis terhadap kebutuhan pegawai;

3.       Biaya yang diperlukan diminimalkan;

4.       Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentaang perekrutan;

5.       Fleksibilitas; serta

6.       Pertimbangan-prtimbangan hukum.

F.       Hambatan Rekrutmen

Kendala yang terjadu pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrutan, serta lingkungan eksternal. Menurut Simamora (2004) kendala yang lazim dijumpai dari rekrutmen.

a.      Karakteristik Organisasional. Karakteristik organisasiona mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen.

b.      Citra Organisasional. Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja didalam organisasi tertentu. Artinya, citra organisasi hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala yang potensial.

c.       Kebijakan Organisasiaonal. Hal yang dimaksud dengan kebijakan di sini hal ini adalah aturan dasar yang bersifat umum dengan memberikan kerangka dasar sebagai acuan dalam mengambil keputusan bagi organisasi.Berbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan sebagai berikut.

1)      Kebijakan promosi internal. Kebijakan promosi internal dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada pegawai internal saat ini yang ada.

2)      Kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen SDM biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.

3)      Kebijakan status kepegawaian. Beberapa organisasi menganut kebijakan pengangkatan pegawai paruh waktu dan pegawai sementara bahkan dewasa ini banyak menggunakan pegawai kontrak atau outsourching.

4)      Kebijakan pengangkatan internasional. Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus didisi oleh pegawai lokal.

d.      Rencana strategik dan rencana SDM. Rencana strategik (strategic plans) menunjukian arah organisasi dan menetapkan jenis tugas, serta pekerjaab yang pelu dilaksanakan. Rencana SDM menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara eksternal dan secara internal.

e.       Kebiasaan Perekrut. Kesuksesan perekrut dimasa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan. Artinya, kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memerlukan waktu dengan jawaban yang sama.

f.        Kondisi eksternal. Kondisi pasar pegawai merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan.

g.      Daya tarik pekerjaan. Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit.

h.      Persyaratan pekerjaan. Organisasi menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe pegawai yang sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan dan minat yang ditawarkan, serta mencari pekerjaan yang memadai dari dua pengharapan ini (organisasi dan pelamar)

G.     METODE DAN TEKNIK REKRUTMEN

1.       Metode Rekrutmen

1.       Teori Deret, Menentukan jumlah yang bekerja atas beban kerja yang bervariasi setiap harinya.

2.       Sampel, Pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan cirri-ciri populasi pegawai dan tingkat reabilitas yang khusus.

3.       Program Linear, Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam suatu organisasi.

4.       Teori keputusan, Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.

5.       Korelasi, Membandingkan korelasi fungsional departemen, terisi satu apakah menyebabkan terganggunya departemen yang lain.

6.       Teori Permaianan, Metode ini menyajikan rekrutmen melalui persaingan antara pelamar kerja.

7.       Metode Nomor Indeks, Ukuran dari turun naiknya harga, Jumlah kegiatan organisasi dikaitkan dengan suatu periode, disajikan dalam nomor variabel.

8.       Analisis Rentetan Waktu, Penafsiran penarikan pegawai, biaya pelatihan, dan produksi, dalam suatu periode tertentu.

9.       Simulasi, Pengetasan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerja rutin dalam jangkawaktu pendek atau waktu tes.

10.   Teknik Reviu Program Evaluasi, Memberi gambaran kepada calon pegawai yang diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber, pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun jaringan, dan saluran kritik dari prosedur rekrutmen.

11.   Statistik Chart Kontrol Kualitas, Menentukan kelas-kelas departemen  dengan kualifikasi syarat pekerja tertentu untuk dapat memasukinya, sehingga dapat mengontrol dan menentukan pekerja.

12.   Model Inventori, Menentukan pegawai dihubungkan dengan inventaris organisasi.

13.   Model Integrasi Produksi, Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris

STATEGI REKRUTMEN

Perencanaan SDM

·         Berapa Kebutuhan SDM?

·         Kapan Kebutuhan SDM?

·         Spesifikasi seperti apa yang dibutuhkan?

Tanggung jawab organisasi

·         Staf SDM dan Manager Oprasional

·         Gambaran perekrutan yang akan dilakukan

·         Pelatihan perekrut yang digunakan

Strategi Kebijakan Rekrutmen

·         Berbasis organisasional atau outsourching

·         Tetap atau staf yang fleksibel

·         Pertimbangan Kebijakan

Metode Perekrutan

·         Metode Internal

·         Berbasis Internet

·         Metode eksternal

   REFERENSI

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016

·         Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014

PELATIHAN SDM

PELATIHAN SDM

A.      Pengantar

Semua organisasi tentunya mengaharapkan Sumber Daya Manusia yang dimiliki meberikan hasil yang sangat memuaskan, produktivitas SDM menjadi tuntutan yang harus dijawab oleh organisasi. Hal tersebut tentunya memaksa organisasi melakukan manufer yang dianggap dapat menjadi formulasi dalam menjawab tatangan organisasi. Pelatihan dianggap mampu menjadi solusi dalam meningkatkan produktivitas pekerja sebagai sumber daya manusia. Sebenarnya, banyak organisasi lain yakin bahwa investasi pada pelatihan dapat membantu mereka dalam mencapai keunggulan bersaing. Hal ini disebabkan karena pelatihan dapat:

1.       Meningkatkan pengetahuan para pekerja

2.       Membantu memastikan bahwa pekerja memiliki keterampilan yang dapat bermanfaat dalam pekerjaannya

3.       Membantu para pekerja dalam memahami pekerjaannya, baik secara kolektif maupun individual secara efektif

4.       Memastikan bahwa budaya organisasi yang menekankan pada inovasi, kreativitas, dan pembelajaran

5.       Menjain keamanan pekerjaan dengan menyediakan cara-cara yang baru bagi pekerja untuk memberikan kontribusi pada organisasi ketika terjadi perubahan dalam organisasi

6.       Mempersiapakan para pegawai untuk menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lain

B.      Pengertian Pelatihan SDM

Terdapat banyak pengertian mengenai pelatihan SDM. Chan (2010) menyatakan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini. Terdapat 2 implikasi dalam pengertian tersebut. Pertama, kinerja saat ini perlu di tingkatkan – ada kesenjangan antara pengetahuan dan kemampuan pada saat ini. Kedua, pembelajaran bukan untuk memenuhi kebutuhan masa depan, namun untuk dimanfaatkan segera.

Caple (2009), menyatakan bahwa pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap memalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan.

Tyson (2006), menyatakan bahwa pelatihan bertujuan untuk mencapai tujuan jangka pendek organisasi sedangkan pendidikan diarahkan pada pembangunan pegawai jangka panjang.

Biech (2005), mentakan bahwa pelatihan adalah tentang perubahan, tentang transformasi, tentang pembelajaran.  Pelatihan adalah proses yang dirancang untuk membantu pekerja mempelajari keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru.

Barbazette (2005), menyatakan bahwa pada umumnya,fungsi pelatihan organisasi adalah untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan serta membentuk sikap yang akan memenuhi kebutuhan bisnis organisasi.

Rivai dan Sagala (2009), pelatihan adalah proses yang sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakn pekerjaan saat ini.

Simamora (2001), Pelatiahan adalah serangkaina aktivitas yang di rancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang.

Sonny Sumarsonon (2009), Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu factor yang penting dalam pengembangan SDM.

Departemen Pendidikan Nasional (2009),Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.

Irham Fahmi (2014), pelatihan adalah sebuah upaya sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengeahuan, keterampilan, sikap baru yang sesuai dengan kebutuhan dengan organisasi.

Dari beberapa pengertian pelatihan menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan sebuah proses pengembangan individual pekerja dalam potensi yang dimilikinya baik berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, serta potensi yang lain berkenan dengan kepribadian pekerja.

Pelatihan dan pendidikan memiliki perbedaan. Berikut digambarkan perbedaan antara pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:

No	Aspek yang diabdingkan	Pendidikan	Pelatihan
1	Pengembangan kemampuan	Menyeluruh	Khusus hal-hal tertentu
2	Area dan penekanan kemampuan	Kognitif dan Afektif	Psikomotorik
3	Jangka waktu pelaksanaan	Panjang (diatas 1 tahun)	Pendek (dibawah 1 tahun)
4	Materi yang disampaiakan	Lebih umum	Lebih khusus
5	Penekanan penggunaan metode belajar mengajar	Konvensional dalam bentuk klasikal	Inkonvensional melibatkan “edu game”
6	Penghargaan akhir proses	Gelar (ijazah)	Serifikat

C.      Jenis Pelatihan SDM

Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara. Beberapa jenis pelatihan menurut Mathis dan Jackson (2001) disajikan sebagai berikut:

No	Alasan	Penjelasan
1	Pelatihan Rutin	Pelatiha yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hokum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai (orientasi pegawai baru baru)
2	Pelatihan Teknis	Pelatihan pekerja/teknis memungkinkan pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik, misalnya: pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan
3	Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahaan Masalah	Dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasiona, misalnya: komunikasi antar pribadi, keterampilan manajerial atau kepengawasan, pemecahan konflik
4	Pelatihan Perkembangan dan Inovatif	Menyediakan focus jangka panjan untk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan, misalnya praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan perusahaan organisasi.

Pelatihan dilaksanakan dengan pedoman kepada sejumlah prinsip yang berkaitan. Mc Gehee (Mangkunegara, 2006) menyatakan bahwa prinsip-prinsip pelatihan sebagai berikut:

1.       Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan kepada tahapan-tahapan

2.       Tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai

3.       Pelatih, pengajar, atau pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran

4.       Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif

5.       Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku

Disamping prinsip tersebut, sejumlah prinsip pelatihan yang perlu menjadi rujukan dalam program pelatihan yang dilakukan oleh organisasi adalah:

1.       Perbedaan individual,

2.       Keterkaitan dengan analisis jabatan,

3.       Motivasi,

4.       Partisipasi aktif,

5.       Seleksi peserta pelatihan,

6.       Pemilihan pelatih,

7.       Pelatihan untuk pelatih,

8.       Metode pelaihan,

9.       Prinsip pembelajaran,

10.   Level jabatan,

D.      Tujuan dan Manafaat Pelatihan SDM

Program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi memiliki sejumlah tujuan dan manfaat. Sikula (2001) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:

1.       Produktivitas, dengan pelatihan akan meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, serta perubahan tingkah laku.

2.       Kualitas, dengan pelatihan dapat mengurangi tingkat kesalahan dalam proses bekerja.

3.       Perencanaan Tenaga Kerja, dengan pelatihan maka akan membantu pekerja mengisi kekosongan jabatan dalam sebuah organisasi jadi perencanaan SDM dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya.

4.       Moral, dengan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja sehingga meningkatkan upah kerja, sehingga meningkatkan moral pekerja dalam tanggung jawabnya.

5.       Kompensasi Tidak Langsung, pelatihan yang diberikan kepada pekerja dapat juga sebagai balas jasa atas prestasi yang diraih untuk mengembangkan diri serta karirnya.

6.       Keselamatan dan Kesehatan, dengan pelatihan diharapkan dapat meminimalisir tingkat kecelakaan kerja sehingga tercipta kenyamanan dalam bekerja sehingga meningkatkan stabilitas pada sikap mental pekerja.

7.       Pencegahan Kadaluarsa, dengan pelatihan diharapkan mendorong inisiatif dan kreatifitas pekerja sehingga dapat mencegah pekerja dari sifat kadaluarsa.

8.       Pengembangan Pribadi, dengan pelatihan diharapkan pekerja tidak hanya mendapatkan pengembangan dari segi pengetahuan serta keterampilannya, akan tetapi meningkatkan pengembangan dirinya.

Pelatihan memiliki alsan penting dalam pelaksanaannya. Hariandja (2007) menggambarkan alasan untuk melakukan pelatihan sebagai beriku:

1.       Hadinya pekerja baru,

2.       Perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja,

3.       Keinginan meningkatkan daya saing dan memperbaiki produktivitas organisasi,

4.       Penyesuaian dengan peraturan yang ada.

Disampingpelatihan memiliki tujuan, pelatihan juga memiliki manfaat. Werther dan Davis (2008) menyatakan bahwa manfaat dari pelatihan mampu meningkatkan jenjang karir pegawai dan membantu pengembangan untuk menyelesaikan tanggung jawabnya dimasa yang akan datang. Simamora (2004) menyatakan bahwa manfaat dari program pelatihan adalah:

1.       Sebagai media peningkatan kualitas dan kuantitas produktivitas,

2.       Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pekerja untuk mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima,

3.       Menciptakan sikap, loyalitas, serta kerjasama yang lebih menguntungkan baik antara organisasi maupun pekerja,

4.       Sebagai pemenuhan persyaratan perencanaan SDM,

5.       Mengurangi jumlah biaya akibat kecelakaan kerja yang dapat terjadi,

6.       Sebagai media pengembangan diri serta peningkatan pribadi pekerja didalam organisasi.

E.       Evaluasi Program Pelatihan SDM

Dalam tahapan evaluasi pelatihan, mencoba membandingkan antara tujuan pelatihan dan hasil setelah pelatihan. Tujuan dari evaluasi pelatihan yaitu mengukur tingkat keberhasilan atau tingkat efektifnya sebuah pelatihan yang dirancang dan dilaksanakan. Tolak ukur keberhasilan pelatihan adalah ketika tujuan dari pelatihan dapat dicapai secara menyeluruh. Secara umum evaluasi pelatihan dapat dilihat dari segi:

1.       Reaksi

2.       Pembelajaran

3.       Perilaku

4.       Hasil

referensi:

·         Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016

·         Perencanaan & Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014