MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
A.
PENDAHULUAN
Manusia merupakan asset
terpenting dalam setiap perusahaan baik yang bergerak dalam perdagangan,
industry, maupun jasa. Manusia sebagai makhluk sempurna memiliki kualitas
potensi pengembangan dalam dirinya. Alat-alat canggih, teori, sampai hukum
sebagai dasar perkembangan jaman terlahir dari manusia dan tentunya dikelolah
oleh manusia. Dalam berbagai pustaka mengenai manajemen, manajemen dikenal
dengan konsep the six-M’s in management (6M) yaitu Man, Money,
Material, Machine, Methode, dan Market.
1. Man (manusia)
Dalam
kegiatan manajemen unsur manusia adalah yang paling penting, karena merupakan titik
pusat dari manajemen. Manusia yang mengatur serta menjalan sistem yang hadir
didalam organisasi, sehingga lebih terarah pada tujuan organisasi tersebut.
2. Money (uang / modal)
Uang atau
modal merupakan unsur yang penting untuk mencapai tujuan disamping faktor
manusia yang menjadi unsur paling penting (the most important tool) dan
faktor-faktor lainnya. Dalam konsep ekonomi klasik dikenal prinsip meraih
keuntungan sebesar-besarnya dengan mengeluarkan modal sekecil-kecilnya. Dalam
perkembangan jaman sekarang ini, tentunya sangan sulit untuk mengaktualkan
prinsip tersebut. Hal ini dikarenakan persaingan ekonomi semakin ketat sehingga
pelaku ekonomi dalam hal ini produsen dipaksa untuk melakukan perbaikan
kualitas barang/jasa yang dihasilkan dengan harga yang terjangkau.
3. Machine (mesin / alat-alat)
Sejak
terjadinya revolusi industri di Inggris pada abad ke-18, mesin memiliki peran
yang sangat urgen dalam dunia ekonomi. Mesin diciptakan untuk mmembantu
pekerjaan manusia agal lebih mudah dan cepat. Karena peran mesin yang sangat
membantu sehingga hampir disemua sektor bisnis bergantung pada mesin. Hal
inilah yang membuat mesin sebagai unsur sumber daya dalam manajemen. Akan
tetapi penggunaan mesin sangat tergantung pada manusia, bukan sebaliknya.
4. Methode ( metode /cara)
Metode
atau cara merupakan unsur dalam manajemen, metode sangat berperan dalam
pencapaian tujuan dari setiap organisasi. Metode merupakan langkah awal dari
penerapan strategi serta langkah-langkah taktis dalam organisasi. Metode juga
berperan dalam menemukan pola kerja yang lebih efisien dan efektif pada
pekerja. Metode ini diperlukan dalam setiap kegiatan menejemen yaitu dalam
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan. Namun
walau metode yang digunakan tidak ditunjang oleh manusia yang lebih
berkomperaktif maka dapat menimbulkan ketidak efektifnya metode yang
dirumuskan.
5. Material (bahan / perlengkapan)
Material
atau bahan merupakan unsur dari manajemen. Dalam proses produksi barang
setengah jadi maupun barang jadi material sangat mendukung. Tanpa material
kegiatan produksi tidak dapat berjalan. Manusia tanpa material atau bahan-bahan
tidak akan dapat mencapai tujuan yang dikehendakinya, sehingga unsur material
dalam manajemen tidak dapat diabaikan.
6. Market (pasar)
Pasar
merupakan unsur dalam manejemen yang mempunyai kekuatan besar dalam ekonomi.
Segala kegiatan ekonomi terjadi dipasar. Pasar diartikan sebagai permintaan dan
penawaran dalam dunia ekonomi.
Unsur manajemen yang teruarikan diatas,
merupakan sumber daya yang menunjang kegiatan ekonomi.
B.
Defenisi Manajemen SDM
Banyak ahli yang mencoba mendefenisikan ilmu menajemen.
Pada dasarnya manajemen merupakan sebuah pola mengatur atau seni dalam
mengatur. Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang
dimiliki oleh organisasi dalam rangka pencapaian tujuannya. Konsep pengaturan
tersebut meupakan gambaran dari fungsi manajemen yaitu POAC (Planning,
Organizing, Actuating, Controling). Sedangkan sumber daya manusia
merupakan unsur dari kegiatan produksi yang menggunakan manusia. Sumber daya
manusia sering disebut dengan tenaga kerja, karyawan maupun pegawai.
Manajemen
SDM, adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan 4
prinsip dasar, yaitu:
1. Sumber daya manusia adalah harta paling
penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif
adalah kunci dari keberhasilan organisasi tersebut.
2. Keberhasilan ini sangat memungkinkan untuk
dicapai jika peraturan atau kebijakan dan prosedural yang bertalian pada
manusia dari organisasi tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan
terhadap pencapaian tujuan organisasi dan perencanaan strategis.
3. Kultur dan nilai organisasi, suasana
organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan
memberikan pengaruh yang besar terhadap pencapaian yang terbaik.
4. Manajemen SDM berhubungan dengan
integrasi, yaitu semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama
untuk pencapaian tujuan yang bersama.
Manajemen SDM (human resources management) adalah rangkaian
aktifitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajemen SDM juga didefenisikan
sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Sihotang (2007) menjelaskan bahawa manajemen SDM pada hakikatnya
merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber
daya yang cukup potensi dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab
itu maka manajemen SDM adalah seluruh rangkaian proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan
seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM untuk tercapainya berbagai
tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah dan organisasi yang
bersangkutan tersebut. Dari rangkaian pemahaman mengenai manajemen SDM dapat
disimpulkan bahwa manajemen SDM merupakan pengelolaan sumber daya manusia
sebagai asset utama dengan melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi
operasional sehingga apa yang telah menjadi tujuan organisasi dapat dicapai
dengan baik. Manajemen SDM memiliki konsep dasar dalam prosesnya
efektif dan efisien dalam pencapaian tujuannya.
Konsep dasar manajemen sumber daya manusia
Dalam peran manajemen sumber daya manusia tidak
terlepas dari pemimpin. Pemimpin atau pimpinan atau manager memiliki fungsi
strategis dalam organisasi. Pimpinan perlu membangun kontrak psikologi (psychological
contract) agar dapat sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dapat
berfungsi sebagaimana mestinya. Secara khusus psikologi kontrak merupakan
serangkaian eksplektasi yang dimiliki individu menyangkut tentang apa yang akan
dikontribusikan terhadap organisasi, serta apa yang diberikan organisasi untuk
dirinya. Dasar dari konsep ini adalah mencoba memberikan kenyamanan psikologi
kepada karyawan/pegawai sebagai sumber daya manusia yang ada didalam organisasi
tersebut. Karyawan bukan hanya asset, akan tetapi mitra bisnis yang berperan
pentung dalam pembangunan organisasi. Dalam hubungan antra karyawan/pekerja
dengan organisasi dapat dilihat pada skema berikut:
A. Perkembangan SDM
Perkembangan pendekatan manajemen sudah ada sejak manusia itu ada. Namun
secara dapat kita klasifikasikan dari perspektif waktu perkembangannya
(Siagian, 1994). Berikut uraian perkembangan SDM sebagai berikut:
1. Fase Pra Sejarah (s.d tahun 1 Masehi)
Fase pra sejarah ini
dikenal dengan jaman kuno. Berikut beradaban perkembangan prinsip-prinsip
manajemen pada jaman kuno.
a. Zaman Mozopotamia, prinsip-prinsip
manajemen terlihat pada bidang pemerintahan, perdagangan, perhubungan antar
sungai serta telah menggunakan logam sebagai alat tukar.
b. Zaman Babilonia, prinsip manajemen
terlihat pada bidang perdagangan, pemerintahan, transportasi, perhubungan dan
teknologi.
c. Zaman Mesir kuno, prinsip manajemen
terlihat pada bidang pemerintahan, militer, pertanian, dan arsitektur.
d. Zaman Tiongkok kuno, prinsip manajemen
terlihat pada bidang pemerintahan dan perdagangan.
e. Zaman Romawi kuno, prinsip manajemen
terlihat secara menonjol pada bidang pemerintahan.
f.
Zaman Yunani kuno, prinsip manajemen terlihat dalam bidang pemerintahan
khususnya dengan dikembangannya sistem demokrasi.
2. Fase Sejarah (tahun 1 – tahun 1886)
Fase sejarah ini
ditandai dengan peran dan partisipasi institusi yang menjadi pelopor.
a. Gereja Katolik, era ini dikemukakan oleh
para ahli yang menyatakan bahwa gereja katolik berkembangn dengan sangat baik
terlepas dari konteks agama yaitu pola dasar struktur organisasi yang sangat
baik.
b. Mazhab Fisiokrat, akibar perubahan yang
dilakukan oleh gereja katolik mendorong aliran merkantilis di Inggris, aliran
kameralisten diJerman dan Austria. Para kelompok sarjana yang merupakan pelopor
mazhab dan aliran tersebut melahirkan manajemen dan administrasi yang populer
pada saat itu yang dikenal dengan istilah politik ekonomi.
c. Revolusi Industri, revolusi industri yang dipelopori oleh praktisi mekanisasi
merubah peradaban produksi yang lebih maju dan canggih sehingga melahirkan
sebuah sistem manajemen yang lebih modern.
3. Fase Modern/Globalisasi (tahun 1997 –
sekarang)
Fungsi
manajemen SDM telah diperkenalkan pada tahun 1800 SM, dimana kode Hammurabi
dalam Ndraha telah memperkenalkan ketentuan tentang upah minimum. Pada akhir
tahun 1980-an, konsep kesejahteraan personil dengan dasar keprihatinan
kemanusiaan terhadap anggota organisasi mulai dikembangkan. Pada tahun
berikutnya, perkembangan manajemen personalia ditekankan pada administrasi
personil. Pada era globalisasi, perkembangan manajemen SDM manusia semakin
pesat. Hal ini didorong oleh lahirnya sebuah konsep kerjasama dalam berbagai
bidang antara bangsa-bangsa. Perdagangan menjadi ajang kerjasama yang sangat
genjar dilakukan oleh negara maju maupun berkembang. Fenomena globalisasi ini
mendorong setiap negara untuk siap dalam persaingan dan perdangangan bebas,
sehingga perkembangan SDM menjadi sebuah kebutuhan yang pokok. Berikut skema
fenomena globalisasi:
A. Peran, Fungsi, dan
Tujuan MSDM
a. Peran MSDM
Menurut Mathis and
Jackson (2001) terdapat tiga peran
utama dari manajemen SDM dalam organisasi. Peran tersebut meliputi
administrasi, operasi dan strategi. Untuk lebih jelasnya lihat tabel berikut.
Peran
Manajemen Sumber Daya Manusia
Administrasi
|
Operasi
|
Strategi
|
|
Fokus
|
Proses administrasi dan penyimpana data
|
Pendukung kegiatan
|
Organisasi luas global
|
Waktu
|
Jangka pendek (kurang dari 1 tahun)
|
Jangka menengah (1-2 tahun)
|
Jangka yang lebih panjang (2-5 tahun)
|
Jenis kegiatan
|
·
Mengadministrasi manfaat tenaga kerja
·
Menjalankan orientasi tenaga kerja baru
·
Menafsirkan kebijakan dan prosedur SDM
·
Menyiapkan laporan pekerjaan yang sama
|
· Mengelola
program kompensasi
· Mengrekrut
dan menyeleksi untuk jabatan yang sedang lowong menjalankan pelatihan dengan
aman
· Mengatasi
keseluruhan tenaga kerja
|
· Menilai
kecendrungan permasalahan tenaga kerja
· Melakukan rencana
pengembangan dalam komunikasi tenaga kerja
· Membantu
organisasi dalam melakukan rekontruksi dan perampingan
· Merencanakan
strategi kompensasi
|
Dari tabel diatas
dapat dilihat bahwa peran administrasi manajemen SDM lebih banyak pada
penekanan administrasi. Memproses dan menyimpan data atau catatan. Hal ini
diperlukan sebagai arsip organisasi agar lebih mudah untuk melakukan evaluasi
dari segi ketenaga kerjaan. Peran operasional pada organisasi sifatnya taktis.
Sedangkan peran strategis lebih menekankan pada potensi SDM sebagai hal
terpenting serta investasi organisasi. Untuk memainkan perannya secara
strategis, SDM harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi SDM jangka
panjang.
b. Fungsi MSDM
Fungsi merupakan
kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu organisasi. Pada dasarnya setiap
pegawai atau karyawan melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi
operasional.
1. Fungsi manajerial, merupakan fungsi yang
didominasi oleh penggunaan konsep, pikiran, kebijakan, dan strategi untuk
mewujudkannya. Fungsi manajerial terkait dengan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, serta pengendalian.
2. Fungsi operasianal, merupakan fungsi yang
lebih didominasi oleh kegiatan fisik sebagai perwujudan dari fungsi manajerial.
Fungsi ini terkait dengan pengadaan pegawai, pengembangan pekerja, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, serta pensiun.
c. Tujuan MSDM
Tujuan dari manajemen SDM ialah
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam organisasi memalui
sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Rivai
dan Sangala (2011) menjelaskan bahwa ada 2 tujan manajemen SDM, yaitu
sasaran MSDM dan organisasi MSDM. Sedangkan Simamora (2001) berpendapat
bahwa ada 4 tujuan MSDM, yaitu tujuan kemasyarakatan, tujuan organisasional,
tujuan fungsional, dan tujuan individu.
B. Job Analysis
Manajemen SDM tidak terlepas dari peran manusia sebagai sumber daya
utama dalam pencapaian tujuan dari organisasi. Suatu pekerjaan harus di
indentifikasi agar dapat terlaksana sebagaimana tujuannya, sehingga perlu
kiranya melakukan analisis pekerjaan (job analysis). Analisis pekerjaan
merupakan proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan,
tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan
dalam suatu organisasi. Dalam konsep kepemimpinan, ada 3 kondisi yang harus
diperhatikan dalam membuat analisis pekerjaan, yaitu:
a. Kondisi diawali berdirinya organisasi
tersebut,
b. Kondisi di saat organisasi tersebut
beroperasi, dan
c. Kondisi di saat terjadinya keadaan yang di
luar dari yang diperkirakan atau direncanakan.
Gambaran ketiga kondisi tersebut, diharapkan memberi penguatan bagaimana
membentuk analisis pekerjaan atau job analysis yang memiliki nilai
berkelanjutan (sustainable value). Tujuannya agar analisis pekerjaan
yang dibuat memiliki rangka nilai strategis (strategic value), dengan
kata lain kerangka kerja yang kompetitif dapat dirancang. Tujuan dari analisis
pekerjaan tersebut menjadi sebuah konsep pertanyaan yang menjadi dasar
terbentuknya analisis pekerjaan, yaitu:
a. Tugas mendat dan fisik apa saja yang
dilaksanakan pekerja?
b. Kapan pekerjaan tersebut terselesaikan?
c. Dimana pekerjaan tersebut terselesaikan?
d. Bagamana pekerja melaksanakan
pekerjaannya?
e. Persyaratan apa yang diperlukan untuk
menjalankan pekerjaan tersebut?
Tujuan dari konsep
pertanyaan tersebut, agar analisis pekerjaan yang dibuat lebih memiliki nilai
ukur (measure value) yang bisa di pertanggung jawabkan.
C. Job Description
Job description menjelaskan
tentang tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh seorang pekerja
dalam sebuah organisasi terhadap penempatan dimana dia ditempatkan. Job
description ini mengurai secara detai apa-apa saja yang menjadi tanggung
jawab serta wewenang tugas yang menjadi garis pekerjaan (job line). Hal
tersebut tentunya membutuhkan legatimasi hukum dalam internal organisasi
sebagai pegangan pekerja dalam menjalankan pekerjaannya yang telah diberikan
kepadanya. Berikut skema proses job analysis dan job description.
referensi:
·
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Irham Fahmi, Alfabeta 2016
·
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Prof. Dr. Lijan Poltak S, Bumi Aksara 2016
·
Perencanaan &
Pengembangan SDM, Donni Juni Priansa, Alfabeta, 2014
